Invoering zelfsturing
Het ziekteverzuim in de zorgsector stijgt weer. Dat is slecht nieuws en daarom is het belangrijk om de ontwikkelingen in deze sector nader te bekijken. Eén van de veranderingen is de invoering van zelfsturing. Kan de invoering van zelfsturing een factor zijn in de stijging van het ziekteverzuim?
Zelfsturing en werkplezier
Zelfsturing of zelforganisatie is een concept dat in de jaren negentig kwam overwaaien uit de VS. Er is destijds veel onderzoek gedaan naar zelfsturing. Daarin werd aangetoond dat medewerkers productiever waren als ze meer invloed hadden op hun werk. Hoe meer invloed op het eigen werk, hoe hoger de werkvreugde, hoe hoger de productiviteit. In Nederland werd dit idee opgepikt en enkele zorgorganisaties voerden vormen van zelfsturing in. Daarna werd het weer even stil rondom zelfsturing.
Situationeel Leidinggeven
Ondertussen groeide ook de kennis over leidinggeven. Paul Hersey ontwikkelde het concept Situationeel Leidinggeven. Dit houdt in dat leidinggeven niet zoiets is als one-size-fits-all. De stijl van leidinggeven moet afgestemd zijn op de medewerker. In welke situatie verkeert de werknemer? Hoe bekwaam en bereid is hij? Hoeveel leiding heeft deze medewerker nodig? Men kwam tot de conclusie dat sommige medewerkers zelfredzaam zijn terwijl anderen niet goed kunnen functioneren zonder adequate leiding.
Bekwaam en bereid
Als je kijkt naar de theorie van Situationeel Leidinggeven zijn er twee groepen medewerkers waar je nauwelijks leiding aan hoeft te geven. Ten eerste de medewerkers die bereid en bekwaam zijn om hun werk te doen. Die moet je als leidinggevende vooral niet in de weg lopen. Zij weten zelf beter hoe ze hun werk moeten verrichten dan de leidinggevende. Je hoeft ze ook niet te motiveren. Ze, ze zijn intrinsiek gemotiveerd. Het zijn de medewerkers die zichzelf sturen omdat ze hun werk leuk, uitdagend en belangrijk vinden. De tweede groep die ook veel eigen ruimte aankan, is de groep die wel bekwaam is maar niet altijd gemotiveerd. Dat gaat niet alleen om geen zin hebben maar ook om situaties waarin ze niet goed gefaciliteerd zijn. Dat gaat ten kosten van de motivatie. In de uitvoering van hun werk kunnen ze aanlopen tegen zaken waar ze zelf geen vat op hebben. Denk aan ICT-problemen, financiële obstakels of regelgeving die de uitvoering van het werk belemmeren. De belemmeringen veroorzaken dat de bereidheid afneemt. Voor deze twee typen medewerkers is veel regelruimte een prima concept. Een aandachtspunt bij beide typen medewerkers is echter samenwerken. Daar kom ik later op terug.
Begeleiding nodig
Volgens de theorie van Hersey zijn er ook twee groepen die veel begeleiding nodig hebben: mensen die wel bereid zijn om te werken maar nog niet bekwaam, bijvoorbeeld nieuwe jonge medewerkers. Die hebben instructies en ondersteuning nodig om het werk te kunnen doen. En medewerkers die niet bekwaam en niet bereid zijn hun werk te doen. Het zijn de medewerkers die om welke reden dan ook niet goed (willen) functioneren. Zij hebben veel aansturing en instructies nodig.
Houding in zelfsturend team
De meeste organisaties die de overstap maken naar zelforganisatie komen uit een situatie van traditionele aansturing. Het vraagt van de medewerkers dus ook om een andere houding om te kunnen functioneren in een zelfsturend team of in het concept van zelforganisatie. Het is noodzakelijk dat de zelfsturende medewerker bij alles wat hij doet, in zijn achterhoofd houdt dat hij onderdeel is van het team. Dit betekent dat hij medeverantwoordelijk is voor het slagen van het team en dat hij ook een bijdrage moet leveren aan het goed functioneren van de andere leden van het team. Deze attitude is wellicht in potentie bij veel medewerkers aanwezig, maar in traditioneel aangestuurde teams wordt daar minder een beroep op gedaan.
Extra taken
Kijkend naar de typen werknemers zijn de werknemers die bereid en bekwaam zijn, in staat om zelfsturend te werken. Echter, in een zelfsturend team moeten zij nog een paar stappen extra zetten. Zij moeten niet alleen hun eigen werk organiseren maar ook afstemmen met het werk van anderen. Tegelijkertijd ligt er ook een taak in het instrueren en motiveren van de medewerkers die niet bereid en/of niet bekwaam zijn. Dat is een stevig takenpakket waar een leidinggevende meestal al zijn handen vol aan heeft.
Ziekteverzuim
Is de invoering van zelfsturing een alles verklarende factor voor het stijgen van het ziekteverzuim in de zorg? Het lijkt voorbarig om dat te stellen. Maar nu het ziekteverzuim weer stijgt, na vijf jaar van afname, kan zelfsturing wel een factor zijn waar rekening mee gehouden moet worden. Feitelijk is de invoering van zelfsturing een organisatieverandering. Elke organisatieverandering leidt tot frictie. Een deel van de medewerkers vindt de verandering uitdagend en gaat onmiddellijk mee. Een grootste deel kijkt het allemaal eens aan en denkt: als de rest het goed vindt, ga ik straks ook mee. En er is een deel van de medewerkers dat vanaf het begin tegen de verandering is. Die groep gaat in de weerstand. Weerstand kan vele gedaanten aannemen en ziek worden is er één van. Dus dat het ziekteverzuim toeneemt in tijden van verandering is een gegeven.
Transformatie
Het traject van invoeren van zelfsturing bestaat uit een goede analyse vooraf en een traject van implementatie. Als deze is afgerond, volgt de evaluatie. De transformatie naar zelforganisatie is een grote stap, die tijd vraagt. In die tijd wordt duidelijk welke medewerkers blijven en welke niet mee willen of kunnen. Als de organisatie consequent blijft in zijn koers, zal hij afscheid moeten nemen van medewerkers die niet mee willen in het concept. Maar voor het zover is, moeten medewerkers de tijd krijgen om te wennen en te leren hun rol te vervullen in een nieuwe organisatie. Vooral de grote middengroep die in het begin twijfelt, moet de gelegenheid krijgen een keuze te maken: blijven of weggaan.
Medezeggenschap
Zelfsturing kan goed werken mits het past bij de werknemers en zorgvuldig wordt ingevoerd. Invoering van zelfsturing is een organisatieverandering volgens de WOR artikel 25.1.e. De ondernemingsraad heeft dus adviesrecht. De OR doet er goed aan bij de adviesaanvraag te kijken of alle voorbereidingen voor de invoering van zelforganisatie goed op orde zijn. Ook dient er een deugdelijk implementatieplan te liggen. Als de invoering van start gaat, is het belangrijk dat de organisatie de medewerkers niet aan hun lot overlaat maar goed monitort of de werknemers met het concept kunnen werken. Een verhoogd ziekteverzuim is bijna niet te voorkomen maar als het te lang aanhoudt is er iets mis. Tijd om dan weer aan tafel te gaan om te kijken op welke plekken de bestuurder moet ingrijpen.