Wet Werken waar je wilt gaat niet door

Wet Flexibel Werken blijft van kracht

Geen nieuwe wet

Thuiswerken was een belangrijk thema tijdens de coronacrisis. In het verlengde daarvan werd er steeds meer nagedacht hoe het hybride werken voor werknemers goed geregeld kon worden. Dat leidde tot het wetsvoorstel Wet Werken waar je wilt. Die wet is weggestemd door de Eerste Kamer. Daarom blijft de huidige Wet Flexibel Werken van kracht.

Wat regelt Wet Flexibel Werken?

In de huidige Wet Flexibel Werken is geregeld dat werknemers aan de werkgever kunnen vragen om een aanpassing op drie punten:  

• de arbeidsduur: dus het aantal uren dat je werkt. Stel, je hebt een arbeidscontract van 32 uur maar je wilt terug naar 24 uur vanwege omstandigheden thuis. Dan vraag je om vermindering van arbeidsduur.
• de werktijd: het tijdstip waarop je werk begint en eindigt. Als je altijd om 8 uur ‘s ochtends begint maar je merkt dat je steeds vaker in de file staat, dan kan je verzoeken om om 7 uur of 6 uur ’s ochtends te mogen beginnen.
• de werkplek: daar waar je concreet je werkzaamheden verricht. Voor de coronacrisis werkten veel medewerkers dagelijks op de locatie van de werkgever. Maar daar is veel in veranderd.  

Als je nu je arbeidsduur, je werktijd of je werkplek wilt aanpassen, dan zijn er drie voorwaarden:   

1. je moet minimaal 26 weken in dienst zijn
2. het bedrijf moet minimaal 10 medewerkers hebben
3. je moet het verzoek 2 maanden voor de ingangsdatum schriftelijk indienen

Krijgt de werknemer altijd zijn/haar zin?

Als jij je werktijd of je arbeidsduur wilt aanpassen, mag de werkgever dat niet zo maar weigeren. Het is de bedoeling dat de werkgever jouw verzoek inwilligt. De werkgever mag het wèl weigeren als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Het kan bijvoorbeeld dat er problemen met de roosters ontstaan door aanpassingen in werktijden. Maar er kunnen ook financieel nadelige gevolgen ontstaan. Stel dat je als enige werknemer ’s ochtends om 5 uur wilt beginnen om zo de files te ontlopen, terwijl alle andere collega’s om 8 uur beginnen, dan kan dat lastig worden. Het kan bijvoorbeeld problemen geven in de onderlinge communicatie. Er kan ook een discussie ontstaan over de verwarmings- en verlichtingskosten van het gebouw. Als de energiekosten vanwege jouw aanwezigheid zouden stijgen, mag de werkgever de aanpassing van werktijd of arbeidsduur weigeren. Als die gevolgen er niet zijn, dan is het de bedoeling dat de werkgever aan jouw wensen tegemoet komt. De werkgever zal je hiervan op de hoogte stellen, uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum. Reageert de werkgever niet, dan mag je ervan uitgaan dat het verzoek is ingewilligd. In de praktijk zal het waarschijnlijk niet zo formeel gaan. Het is verstandiger om als werknemer nog eens navraag te doen hoe het staat met het besluit.

De rol van de OR

De OR gaat in de regel niet over individuele afspraken die werknemers met hun werkgever maken. Dus als een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van zijn werktijden, dan heeft de OR daarin geen rol. Maar worden de arbeidstijden of rusttijden van een groep of alle werknemers van het bedrijf veranderd, dan valt dit onder het instemmingsrecht van de OR.

Wilt u ondersteuning bij veranderingen in de organisatie waarbij de OR instemmingsrecht of adviesrecht heeft, neemt u dan contact op.