Nieuwe manier van personeel werven
Sinds enige tijd is het mogelijk om een baan te verkrijgen zonder eerst een sollicitatiebrief te schrijven of op gesprek te gaan. Dit nieuwe concept heet open hiring. Werkgevers passen deze methodiek toe om toch personeel te vinden, terwijl de traditionele sollicitatieprocedures te weinig nieuwe mensen opleveren. De traditionele wervingmethoden, met sollicitatiebrieven, cv’s en gesprekken, werpen voor sommige potentiële medewerkers teveel barrières op, waardoor ze nooit in beeld komen.
Het principe van open hiring is eenvoudig. Een bedrijf heeft vacatures en iedereen die denkt geschikt denkt te zijn, mag solliciteren. Het aannamebeleid is simpel: degene die het eerst reageert wordt aangenomen. Er wordt niet gekeken naar opleiding of werkervaring. Een cv, sollicitatiebrief of sollicitatiegesprek zijn niet nodig. Iedereen mag zich aanmelden.
Hoe werkt het?
Er bestaan in Nederland lijsten van bedrijven die werken met het principe van open hiring. Mensen die werk zoeken, kunnen zich bij zo’n bedrijf inschrijven. Het bedrijf plaatst alle mensen die zich aanmelden op een eigen interne wachtlijst. Zo gauw er een baan vrij is in het bedrijf, wordt de werknemer benaderd en kan hij of zij aan de slag. Er is geen voorselectie en er wordt ook niet naar werkervaring of achtergrond gevraagd. Bij aanvang krijgt de werknemer altijd een contract aangeboden. Na enige tijd vindt er een evaluatie plaats of de werknemer geschikt is en kan blijven. Het kan natuurlijk ook zijn dat de werknemer ongeschikt is en weer mag vertrekken.
Voor wie is open hiring een kans?
Een belangrijk uitgangspunt bij open hiring is dat iedereen in principe wordt geaccepteerd. Ervaring, achtergrond en kennis zijn niet relevant. Dat is gunstig voor mensen die niet zo makkelijk aan een baan kunnen komen. Denk hierbij aan mensen zonder diploma’s, of mensen die een tijdje geen betaald werk hebben gedaan. Maar ook voor de wat oudere werkzoekenden kan dit een uitkomst zijn, net als voor mensen die door een beperking of die door hun achternaam belemmerd worden bij het vinden van een baan.
Het voordeel voor werkgevers is dat bij open hiring een veel groter potentieel aan werknemers beschikbaar komt voor de vacatures. Mensen die zich anders niet zouden melden voor de baan, of verstopt zouden blijven in de kaartenbakken van allerlei instanties, komen nu naar voren als mogelijke werknemers.
Welke typen werk?
Vanzelfsprekend is niet elk werk geschikt voor open hiring. Banen waarvoor een opleiding nodig is, of die specifieke kwaliteiten vragen, lenen zich niet voor open hiring. Open hiring is geschikt voor laagdrempelige arbeid zoals banen in de logistiek, de productie, in supermarkten of schoonmaak. Het type bedrijven dat op dit moment open hiring inzet zijn: productiebedrijven, logistieke bedrijven, zorginstellingen, hoveniers, horeca en bakkerijen.
Voorwaarden om open hiring te laten slagen
Er zitten natuurlijk ook risico’s aan het fenomeen open hiring. Zo moet bij de invoering van open hiring ook gekeken worden wat het betekent voor de collega’s die al binnen het bedrijf werkzaam zijn. Zij krijgen immers collega’s waarbij geen enkele vorm van screening heeft plaatsgevonden.
Enkele zaken die meehelpen om een teleurstelling te voorkomen zijn:
-een duidelijke omschrijving van de functie waarop gereageerd kan worden
-een goed inwerkprogramma voor de nieuwe medewerker
-een goede inschatting van de werknemer wat hij/zij aankan op fysiek en mentaal vlak
-een goede motivatie van de werknemer om te gaan werken
De rol van de OR
Als de werkgever door middel van open hiring personeel gaat werven, dan is dit waarschijnlijk een aanpassing en verruiming van het aanstellingsbeleid. Daarmee valt het onder het instemmingsrecht van de OR op basis van artikel 27.1.e van de WOR. Maar waar beoordeel je deze verandering op als OR? Het is goed om vooraf de toetsingscriteria op een rij te zetten.
Hieronder een aantal vragen die de OR al kan stellen:
- Vraagt het werk dat via open hiring wordt aangeboden, inderdaad geen specifieke opleiding of kwaliteiten?
- Hoe ziet de inwerkprocedure eruit voor deze nieuwe medewerkers?
- Hoe ziet het contract eruit dat de nieuwe medewerkers krijgen aangeboden?
- Na hoeveel tijd vindt de evaluatie plaats van de nieuwe medewerker?
- Wie is betrokken bij het inwerktraject van de nieuwe medewerker?
- Hoe worden eventuele fouten of schade door de nieuwe medewerker ondervangen?
- Wat betekent open hiring voor de reeds aanwezige medewerkers? Wordt er extra inzet van hun gevraagd gedurende de inwerkperiode?
- Wat gaan eventuele klanten of cliënten merken van de open hiring? Zijn er punten waar op gelet moet worden?
In de praktijk zullen er ongetwijfeld nog meer aandachtspunten zijn die specifiek voor uw organisatie gelden.
De OR zal bij wel of niet instemmen de afweging maken tussen enerzijds de noodzaak van voldoende werknemers en anderzijds het risico veel energie te steken in aanname van medewerkers die achteraf niet geschikt zijn. Per situatie zal die afweging anders uitpakken.
Wilt u begeleiding bij een instemmingsaanvraag over open hiring, neemt u dan contact op.
Agnes Nibbeling (c)