Blog

16/11/2022

Veranderingen in rechten van werknemers in 2023

De actuele veranderingen op een rij

In het nieuwe jaar komen er weer een aantal wijzigingen in de wetgeving en in de arbeidsvoorwaarden. Veranderingen in wet- en regelgeving zijn altijd nogal technisch. Toch is het goed als de OR ervan op de hoogte is. De OR houdt immers toezicht in het bedrijf of de regels en arbeidsvoorwaarden goed worden uitgevoerd.  

De Werkkostenregeling

a) De reiskostenvergoeding

Al jaren staat de reiskostenvergoeding op 0,19 euro per gereden kilometer. Althans, tot dat bedrag hoeft de werkgever er geen loonbelasting over te betalen. Vanwege de prijsstijgingen wordt de reiskostenvergoeding in 2023 verhoogd naar 0,21 euro per kilometer en in 2024 naar 0,22 euro per kilometer. Maar of je daarvan mee kunt meegenieten als werknemer is afhankelijk van wat er in jouw arbeidscontract staat. Als daar staat dat je 0,19 euro per kilometer ontvangt, hoeft de werkgever dat niet aan te passen. Staat er in jouw arbeidscontract of in je cao dat je de landelijke vastgestelde vergoedingen volgt, dan is de werkgever wel verplicht om deze verhoging ook voor jou toe te passen.  

b) De thuiswerkvergoeding

Door de coronacrisis zijn veel mensen deels thuis gaan werken. Daarom is er een thuiswerkvergoeding vastgesteld in 2022 van 2 euro per dag thuiswerken. Er komt een verhoging in 2023 met 13 cent. Dus de thuiswerkvergoeding in 2023 is 2,13 euro per thuiswerkdag. Echter, ook hier geldt dat de afspraken in de arbeidsovereenkomst of in de cao voorgaan. Als daar 2 euro staat, dan is de werkgever niet verplicht om 2,13 euro per dag te betalen. Staat er in het contract dat de landelijk vastgestelde bedragen worden vergoed, dan moet de werkgever meebewegen met deze verhoging.

c) De vrije ruimte

De vrije ruimte binnen de Werkkostenregeling is het bedrag dat de werkgever mag besteden aan schenkingen aan de werknemers zonder dat hij daar loonbelasting over hoeft te betalen. Die vrije ruimte is beperkt. De vrije ruimte binnen de Werkkostenregeling wordt in 2023 3% van de eerste 400.000 van de totale loonsom. De verhoging van de vrije ruimte geldt voor 1 jaar. In 2024 gaat de vrije ruimte weer terug naar 1,92% van de eerste 400.000 van de totale loonsom. Dit bedrag van de vrije ruimte mag besteed worden aan personeelsfeesten, kerstgeschenken, bedrijfsfitness, sportabonnementen of bijvoorbeeld een fietsplan. De vrije ruimte boven de 400.000 euro blijft in beide gevallen 1,18%. Overschrijdt de werkgever dit bedrag dan geldt een belasting van 80%.  

Het ontslagrecht

Om iemand met ontslag te kunnen sturen, zijn in de wet 8 redenen vastgelegd. Dat zijn:

a)  Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, faillissement, verplaatsing van bedrijf)
b) Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid)
c) Frequent ziekteverzuim
d) Disfunctioneren
e) Verwijtbaar handelen
f) Gewetensbezwaren
g) Verstoorde arbeidsverhouding
h) Andere omstandigheden (illegaal in Nederland, gevangenschap)
i) Cumulatiegrond (dit betekent een combinatie van bovenstaande ontslaggronden)

Door een uitspraak van een rechter is er een reden voor ontslag bijgekomen en dat is bedrog. Als een werknemer gelogen heeft op zijn cv (curriculum vitae) dan mag de werkgever hem daarom ontslaan. De reden voor ontslag is dus niet één van de 8 bovengenoemde wettelijke redenen.

De juridische onderbouwing is: als er gelogen is vóór het tekenen van de arbeidsovereenkomst dan had die overeenkomst nooit had mogen bestaan. Op elk cv wordt de werkelijkheid wel iets mooier voorgesteld dan dat die in werkelijkheid is. Dat zal niet onmiddellijk leiden tot ontslag. Er volgt wèl ontslag als er belangrijke onjuistheden zijn vermeld. Bijvoorbeeld als een onmisbare opleiding voor de functie toch niet is gevolgd. Of als op het cv een hoge management functie in een toonaangevend bedrijf staat vermeld terwijl de betreffende persoon nooit in dat bedrijf gewerkt heeft. De leugenaar valt in dat geval niet onder de ontslagbescherming. De frauderende werknemer zal ook het loon moeten terugbetalen dat hij al heeft ontvangen.

Nevenwerkzaamheden

Vóór augustus 2022 kon een werkgever heel makkelijk een werknemer verbieden om naast zijn baan nog andere betaalde werkzaamheden erbij te nemen. Maar door Europese wetgeving mag de werkgever dat niet zomaar meer blokkeren.

Als de werkgever de werknemer wil verbieden extra betaald werk te doen buiten zijn bedrijf, dan kan dat alleen om de 3 volgende redenen:

a) Ter bescherming van de gezondheid van de werknemer. Als de werknemer naast zijn arbeidscontract van 40 uur nog een baan van 40 uur erbij wil nemen, dan kan de werkgever dat verbieden. De reden is dat 80 uur werken ten koste zal gaan van de gezondheid van de werknemer.

b) Vanwege vertrouwelijkheid: dus als de werknemer een baan erbij wil nemen bij een concurrent. In dat geval kan de werkgever dit verbieden vanwege het risico van uitwisseling van vertrouwelijke informatie. Dit lijkt natuurlijk sterk op het concurrentiebeding. Werkgevers willen werknemers nog wel eens een concurrentiebeding opleggen. Vaak gaat het dan om de overstap naar een concurrent. Ook bij het concurrentiebeding moet de werkgever aantonen dat bij de overstap van een werknemer het bedrijf het risico loopt om essentiële informatie kwijt te raken aan de concurrent. Als kans reëel is, dan mag de werkgever er een stokje voor steken.

c) Bij een dreigend belangenconflict. Stel de werknemer neemt een extra baan aan met grote gezondheidsrisico’s dan kan de eerste werkgever dat verbieden. De reden is dan dat als de werknemer in die tweede baan ziekte of letsel oploopt, dat de eerste werkgever dan óók het loon moet doorbetalen terwijl hij niet de veroorzaker is van de ziekte of het letsel.

De rol van de OR

De OR heeft kennis nodig van actuele wetswijzigingen. Op grond van WOR artikel 28 lid 1 houdt de OR immers toezicht op het juist uitvoeren van de arbeidsvoorwaarden en het arbeidsrecht. Dus als medewerkers bijvoorbeeld het idee hebben dat ze recht hebben op meer reiskostenvergoeding of op een hogere thuiswerkvergoeding, dan kan de OR dit aankaarten in de overlegvergadering. Ook als medewerkers vragen hebben over het ontslagrecht of over onderdelen in hun arbeidscontract, heeft de OR een rol. De rol van de OR is dan om medewerkers de weg te wijzen naar een externe deskundige of de vakbond. De OR heeft zelf geen inhoudelijke rol bij individuele arbeidsvoorwaarden of arbeidscontracten maar kan medewerkers wel helpen om de juiste weg te bewandelen voor ondersteuning.

Deel dit artikel op social media

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.