Blog

10/11/2022

Uitbreiding recht op thuiswerken

De Wet Werken Waar Je Wilt komt er aan

Door de coronacrisis is thuiswerken niet meer weg te denken in de huidige samenleving. Vrijwel iedereen werkt wel een paar uur thuis, al is het alleen al om je rustig te kunnen concentreren of omdat het handig is in verband met de privésituatie. Als je op een andere plaats wilt werken dan in de locatie van je bedrijf, dan moet de arbeidsplek aan twee voorwaarden voldoen:  

  1. de werkplek moet binnen de grenzen van de EU liggen
  2. het moet het woonadres van jou als werknemer zijn, of een (andere) locatie van de werkgever

In 2020 kwam de vraag aan de orde of medewerkers een eigenlijk recht hebben op thuiswerken. Een rechter oordeelde toen van niet. Vanwege die uitspraak hebben Tweede Kamerleden van D’66 en GroenLinks een initiatiefvoorstel geschreven voor een nieuwe wet: de Wet Werken Waar Je Wilt. De wet is eigenlijk een verruiming van de al bestaande Wet Flexibel Werken.

De huidige Wet Flexibel Werken

In de huidige Wet Flexibel Werken is geregeld dat werknemers aan de werkgever kunnen vragen om een aanpassing op drie punten:  

  • de arbeidsduur: dus het aantal uren dat je werkt. Stel, je hebt een arbeidscontract van 32 uur maar je wilt terug naar 24 uur vanwege omstandigheden thuis. Dan vraag je om vermindering van arbeidsduur.
  • de werktijd: het tijdstip waarop je werk begint en eindigt. Als je altijd om 8 uur ‘s ochtends begint maar je merkt dat je steeds vaker in de file staat, dan kan je verzoeken om om 7 uur of 6 uur ’s ochtends te mogen beginnen.
  • de werkplek: daar waar je concreet je werkzaamheden verricht. Voor de coronacrisis werkten veel medewerkers dagelijks op de locatie van de werkgever. Maar daar is veel in veranderd. Nu komen er nieuwe regels om dat in goede banen te leiden.  

Als je nu je arbeidsduur, je werktijd of je werkplek wilt aanpassen, dan zijn er drie voorwaarden:   

  1. je moet minimaal 26 weken in dienst zijn
  2. het bedrijf moet minimaal 10 medewerkers hebben
  3. je moet het verzoek 2 maanden voor de ingangsdatum schriftelijk indienen

Krijgt de werknemer altijd zijn zin?

Als jij je werktijd of je arbeidsduur wilt aanpassen, mag de werkgever dat niet zo maar weigeren. Het is de bedoeling dat de werkgever jouw verzoek inwilligt. De werkgever mag het wèl weigeren als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Het kan bijvoorbeeld dat er problemen met de roosters ontstaan door aanpassingen in werktijden. Maar er kunnen ook financieel nadelige gevolgen ontstaan. Stel dat je als enige werknemer ’s ochtends om 5 uur wilt beginnen om zo de files te ontlopen, terwijl alle andere collega’s om 8 uur beginnen, dan kan dat lastig worden. In deze tijd van de energiecrisis kan er een discussie ontstaan over de verwarmings- en verlichtingskosten van het gebouw. Als de energiekosten vanwege jouw aanwezigheid zouden stijgen, mag de werkgever de aanpassing van werktijd of arbeidsduur weigeren. Als die gevolgen er niet zijn, dan is het de bedoeling dat de werkgever aan jouw wensen tegemoet komt. De werkgever zal je hiervan op de hoogte stellen, uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum. Reageert de werkgever niet, dan mag je ervan uitgaan dat het verzoek is ingewilligd. In de praktijk zal het waarschijnlijk niet zo formeel gaan. Het is verstandiger om als werknemer nog eens navraag te doen hoe het staat met het besluit.

De werknemer krijgt dus niet altijd waar hij om vraagt. Maar de rechten bij een verzoek om verandering van arbeidsduur en werktijd zijn nu sterker dan bij de verandering van werkplek. Daar wil de Wet Werken Waar Je Wilt iets aan veranderen.

De procedure voor werkplek wordt anders

De procedures voor het aanpassen van werktijd en arbeidsduur zijn dus helder. De procedure is ook voordelig voor de werknemer die een aanpassing wil. De werkgever moet immers goed beargumenteren als hij jouw wens niet inwilligt.

Dat is niet zo als het gaat om de werkplek, dus wáár je als werknemer werkt: thuis, of op een andere locatie van de werkgever, in binnen- of buitenland. In de huidige wet staat alleen dat de werkgever jouw verzoek moet bekijken. Daarna moet de werkgever een reactie geven en dat is het dan: een ‘ja’ of een ‘nee’. Er is dus geen onderbouwing nodig van de werkgever waarom hij dit niet wil.

Redelijkheid en billijkheid

In de nieuwe wet zal de werkgever, net als bij veranderingen in arbeidsduur en arbeidstijd, wèl goed moeten beargumenteren waarom hij eventueel ‘nee’ zegt. Hier gelden andere argumenten waarom de bestuurder ‘nee’ mag zeggen dan bij werktijd of arbeidsduur. Het gaat niet alleen om zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij de keuze of de werknemer op een andere werkplek mag werken moeten de belangen van de werknemer en die van de werkgever goed tegen elkaar afgewogen worden. Er moet in redelijkheid en billijkheid tot een besluit gekomen worden. Redelijkheid en billijkheid zijn twee termen die ook vaak terugkomen bij medezeggenschap. Ze betekenen: je mag niet het onmogelijke van de ander vragen. Dus als je als werknemer graag thuis werkt maar het past volgens de werkgever niet bij de bedrijfscultuur of het brengt de digitale veiligheid van het bedrijf in gevaar, dan mag de werkgever het werken op die andere plek weigeren. Het gaat dus om een afweging van belangen. De belangen die het zwaarste wegen, geven de doorslag.

De rol van de ondernemingsraad

De medezeggenschap heeft ook een rol in het beleid rondom thuiswerken. Het is goed om te weten dat als er individuele arbeidsvoorwaarden worden afgesproken, de OR zich daar niet in kan mengen. De OR gaat in de regel over collectieve afspraken. De OR heeft bij individuele arbeidsvoorwaarden geen vertegenwoordigende rol. Maar als een bedrijf een beleidskaders afspreekt voor werktijden en werkplekken, dan kan de OR daar wel over meepraten. Er zijn drie situaties waarin de OR zijn rol mag opeisen:

  • Als er collectieve afspraken worden gemaakt over arbeidstijden en rusttijden: zie WOR artikel 27.1.b
  • Als er zaken geregeld worden in verband met de arbeidsomstandigheden: zie WOR artikel 27.1.d
  • Als er afspraken worden gemaakt over toezicht en controle op werknemers: zie WOR artikel 27.1.l

Bij nieuw collectief beleid over werktijden, arbeidsduur en werkplekken is er waarschijnlijk sprake van instemmingsrecht voor de OR.

Naast het instemmingsrecht is er natuurlijk altijd het overlegrecht; je mag als OR over alle zaken meepraten in het belang van het goed functioneren van de onderneming. Goede, eerlijke afspraken over het samenwerken is in het belang van elke organisatie. Dit is wel een spannend onderwerp omdat individuele wensen van medewerkers haaks kunnen staan op het collectieve belang van de voltallige groep medewerkers. Waar de OR in elk geval toezicht op kan houden is dat de afspraken helder zijn zodat iedereen kan zien wat wel is toegestaan, en wat niet.  

Samenvatting

De Wet Werken Waar Je Wilt is een verruiming van de Wet Flexibel Werken. De wet probeert de rechten van medewerkers om te kunnen werken waar ze willen, te versterken. Maar het is geen absoluut recht om te mogen werken waar je wilt. De belangen van de werkgever en van het bedrijf, wegen zwaar. De werkgever heeft nog steeds veel ruimte om verzoeken tot ‘werken waar je wilt’ af te wijzen. Het zal voor elke werkgever een afweging worden: thuiswerken is voor veel werknemers een belangrijke arbeidsvoorwaarde geworden. Anderzijds, als het de organisatie of de onderlinge samenwerking tussen medewerkers schaadt, kan deze vrijheid zich tegen het bedrijf keren. Dat is ook iets waar de OR de collectieve afspraken op kan toetsen.

De Wet Werken Waar je Wilt is goedgekeurd door de Tweede Kamer en wordt nu beoordeeld door de Eerste Kamer. Als de wet daar goedgekeurd wordt, zal het niet lang duren voor deze wordt ingevoerd.

Deel dit artikel op social media

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.