De ondernemingsraad van De Opkomst heeft mij ingeschakeld bij een adviesaanvraag. De OR staat voor de taak om een advies te geven over een voorgenomen fusie. Maar eigenlijk is fusie een verkeerde benaming voor het proces dat gaat komen. De Opkomst is namelijk een hele kleine zorgorganisatie met een duidelijk eigen profiel. Ze leveren zorg vanuit een uitgesproken levensbeschouwing en hebben op grond van die levensbeschouwing hun zorg speciaal vormgegeven. Maar het gaat al jaren niet goed met De Opkomst. De financiële problemen worden groter en groter en wat voor noodmaatregelen ze ook nemen, het gaat structureel de verkeerde kant op. Dat heeft ook te maken met de bestuurder die ze de afgelopen jaren gehad hebben. Hij had veel oog voor goede zorg maar weinig oog voor de financiën. Daarom is de bestuurder gemaand op te stappen en is er een interim bestuurder aangesteld. Die interim bestuurder moet de fusie tot een goed einde brengen. Helaas heeft deze interim bestuurder geen ervaring met fusies.
De OR is erg bezorgd over de eigenheid van de organisatie. Ook vraagt de OR zich af hoe het met de afspraken zal gaan die medewerkers in de loop der jaren gemaakt hebben met hun managers. Er bestaan veel verschillende functieomschrijvingen in de organisatie en met medewerkers zijn allemaal afspraken op maat gemaakt. Alleen staan die niet op papier.
De OR vindt het daarom verstandig om mijn hulp in te schakelen. Ze willen een goed onderbouwd advies geven dat ervoor zorgt dat De Opkomst een gezonde toekomst tegemoet gaat. Want dat er iets moet gebeuren, dat vindt de OR ook. Als de organisatie op deze voet doorgaat zijn ze binnen afzienbare tijd failliet.
Alleen wil de OR niet dat met de fusie het eigen karakter van De Opkomst verloren gaat. Dus is de vraag aan mij: help ons met het adviseren waarbij de eigenheid van de organisatie behouden blijft. Ook wil de OR dat de medewerkers hun arbeidsvoorwaarden en afspraken kunnen behouden na de fusie.
Ik begin met het schetsen van een fusietraject. Geef aan welke stappen er genomen gaan worden en hoe de OR daarbij betrokken kan zijn. Ook verschaf ik hen inzicht in een aantal rechten voor werknemers. Zo vertel ik hen dat bij deze fusie de Wet Overgang Onderneming van toepassing zal zijn, waarbij alle arbeidsvoorwaarden van de medewerkers onverkort overgaan naar de nieuwe de fusieorganisatie. Ook geef ik aan dat de Fusiegedragsregels van toepassing zijn en dat dus de vakbonden geïnformeerd moeten worden over de aanstaande fusie. De vakbonden kunnen dan hun rol pakken en een Sociaal Plan afspreken zodat de gevolgen voor de medewerkers ondervangen worden.
Maar nu hebben we buiten de waard gerekend. De interim bestuurder weigert de vakbonden te informeren. Ook geeft ze aan dat ze geen Sociaal Plan wenst af te spreken. Daar zou de organisatie geen geld voor hebben. Dit zet de zaak op scherp omdat de OR zelf geen Sociaal Plan wil afspreken. Dat wil de OR aan de vakbonden overlaten omdat die er meer ervaring mee hebben.
De OR legt dit aan mij voor, wat te doen? Ik adviseer hen om in de overlegvergadering aan de bestuurder duidelijk te maken dat de OR begaan is met de toekomst van de organisatie èn met de positie van de medewerkers. En dat de OR als voorwaarde stelt dat de vakbonden betrokken worden. De OR wil eerst zekerheid over de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers. Ik leg hen de optie voor dat als de OR de weigering om de vakbonden in te schakelen onoverkomelijk vinden, dat de OR dan negatief kan adviseren over deze fusie. Niet omdat de OR de fusie niet goed vindt maar omdat de voorwaarden waaronder gefuseerd wordt niet goed zijn. Maar dat het niet verstandig is om nu al bij de bestuurder te dreigen met een negatief advies.
De bestuurder is niet meteen overtuigd. Wel zegt ze toe dit mee te nemen naar het volgende overleg met de fusiepartner. Daar is de kou snel uit de lucht. Deze professionele organisatie gaat onmiddellijk akkoord met de betrokkenheid van de vakbonden en stelt ook voor om hun doorlopend Sociaal Plan voor deze fusie te benutten. Daar wordt een Addendum aan toegevoegd zodat het Sociaal Plan ook van toepassing wordt voor de werknemers van De Opkomst. De vakbonden worden uitgenodigd en bekijken het Sociaal Plan en doen suggesties voor het Addendum.
Gelukkig eind goed, al goed. De OR heeft een positief, inhoudelijk advies gegeven. De vakbonden hebben hun rol kunnen vervullen en de fusie heeft ervoor gezorgd dat de organisatie een redelijk zelfstandig bestaan kan leiden. De Opkomst heeft haar naam behouden en kan nog steeds op basis van haar eigen levensbeschouwing zorg verlenen. Gelukkig zonder voortdurend langs de financiële afgrond te lopen.
Wat we ervan geleerd hebben is, houd vast aan je rechten. Laat je niet in de war brengen als een bestuurder van de voorgeschreven procedures wil afwijken. De regels rondom een fusie zijn er niet voor niets. Ze geven houvast om fouten en risico’s te voorkomen. Je primaire taak als OR is het organisatiebelang en het medewerkersbelang te dienen. Dat gaat het beste door ieder zijn of haar rol te laten vervullen en de spelregels te volgen.
Wilt u ondersteuning bij het adviestraject over een fusie, een overname of een splitsing? Neem gerust contact op door een mail te sturen of bel 06-51632773. Ik ben u graag van dienst.