Blog

27/01/2020

Sociaal Plan met OR of Vakbond?

Bij een ingrijpende organisatieverandering is de werkgever in de regel verplicht om advies te vragen aan de OR. In zo’n adviesaanvraag moet ook zijn aangegeven hoe de nadelige gevolgen van de organisatieverandering voor de werknemers ondervangen worden. De maatregelen om die gevolgen te ondervangen worden meestal opgetekend in een Sociaal Plan. Over dat Sociaal Plan heeft de OR dus het adviesrecht. In het verleden was het vrijwel altijd de taak van de vakbonden om een Sociaal Plan met de bestuurder af te spreken. Maar het komt ook steeds vaker voor dat de OR betrokken wordt bij het opstellen van een Sociaal Plan. Deze verandering vraagt om een nadere kijk op wat het Sociaal Plan inhoudt en wat de rol van de OR kan zijn.

Wat is een Sociaal Plan?

Een Sociaal Plan is het pakket van maatregelen dat de bestuurder de medewerkers aanbiedt om de negatieve gevolgen van een organisatieverandering te ondervangen. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie of een fusie kan het zijn dat medewerkers hun baan kwijt raken, een andere functie moeten aanvaarden of dat ze op een andere plaats moeten gaan werken. Om die effecten, de rechtspositionele gevolgen, te ondervangen stelt de bestuurder een pakket maatregelen op.

Drie opties voor de bestuurder

1) Eenzijdig

De eerste mogelijkheid voor het opstellen van een Sociaal Plan is dat de werkgever het zelf doet, zonder overleg met vakbond of OR. Als de bestuurder dit plan eenzijdig opstelt, is een individuele werknemer pas gebonden aan dit Sociaal Plan als hij/zij akkoord is gegaan met de voorstellen en plannen van de werkgever. Een Sociaal Plan dat alleen door de werkgever is opgesteld, is dus niet automatisch bindend voor alle werknemers in een bedrijf.

2) Met de Vakbond

De tweede, en tot voor kort de meest voorkomende mogelijkheid, is dat de werkgever een Sociaal Plan afspreekt met de vakbonden. De reden dat de vakbonden vaak betrokken worden bij het Sociaal Plan is omdat in enkele gevallen de wet het voorschrijft. Bijvoorbeeld bij tenminste 20 ontslagen schrijft de Wet Melding Collectief Ontslag voor dat er een Sociaal Plan moet worden afgesproken. Maar ook de Fusiegedragsregels en enkele CAO’s dringen aan op betrokkenheid van de vakbond bij een Sociaal Plan.

Een vakbond keurt een Sociaal Plan pas goed als de vakbondsleden binnen het bedrijf het plan hebben goedgekeurd. Als de leden niet instemmen met het plan, dan zal de vakbond dit ook niet doen. Als de leden wel instemmen met het plan, dan is het bindend voor alle werknemers dus ook voor de niet-vakbondsleden. Dit komt omdat een werkgever de vakbondsleden en niet-vakbondsleden dezelfde rechten moet geven.

3) Met de OR

De derde mogelijkheid komt de laatste tijd steeds meer voor. De werkgever kan ook een Sociaal Plan afspreken met de OR. Wanneer een Sociaal Plan wordt afgesproken met de ondernemingsraad, zijn niet alle werknemers automatisch gebonden aan het plan. Alleen als de OR het recht heeft om bindende afspraken te maken met de werkgever, telt het Sociaal Plan voor alle werknemers. Als de OR dit recht niet heeft, dan is het Sociaal Plan alleen een overeenkomst tussen de werkgever en de OR. Werknemers kunnen zich dan nog steeds beroepen op hun individuele arbeidsovereenkomst. Het recht van de OR om bindende afspraken te maken voor de werknemers, moet apart worden vastgelegd. Dit recht volgt niet automatisch uit het adviesrecht of de Wet op de Ondernemingsraden in het algemeen.

Vakbond en OR

Als het Sociaal Plan wordt afgesproken met de vakbonden dan kan de OR daarbij wel een cruciale rol spelen. Bij een goede communicatie tussen vakbond en ondernemingsraad kunnen ze elkaars positie ondersteunen. Het is een goede gewoonte dat de vakbond, voordat er afspraken worden gemaakt met de bestuurder, bij de OR peilt wat deze graag in het Sociaal Plan opgenomen wil hebben. Dat maakt het advies uiteindelijk ook makkelijker. De OR is dan immers betrokken geweest bij de invulling van het Sociaal Plan.

Tot slot

De werkgever is dus niet verplicht om met een vakbond of OR Sociaal Plan af te spreken. Dit doet wellicht de vraag rijzen: waarom zou een werkgever nog een Sociaal Plan afspreken met een vakbond? Of met een OR? Het antwoord heeft te maken met efficiëntie. Het is de keuze van één keer een collectieve afspraak maken of heel vaak een individuele afspraak. Bij bedrijven met grote aantallen medewerkers zal eerder voor een afspraak met de vakbonden worden gekozen. Bij veranderingen waarbij slechts weinig werknemers betrokken zijn, zal vaker gekozen worden voor een eenzijdig Sociaal Plan of afspraken met de OR.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *