Psychosociale Arbeidsbelasting
Ziekteverzuim willen organisaties zoveel mogelijk voorkomen. Het ziekteverzuim is de laatste 3 jaar voor een groot deel veroorzaakt door corona. Maar een andere belangrijke bron van verzuim is de Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA). Dit is een uitermate lastige factor om te beïnvloeden. Toch valt hier veel winst te behalen want 64% van de 6 miljard aan werkgerelateerde verzuimkosten wordt veroorzaakt door PSA.[i]
Er spelen twee dimensies mee bij Psychosociale Arbeidsbelasting. De eerste is de werkdruk versus het werkplezier. Bij de tweede dimensie gaat om verschillende typen ongewenst gedrag die tot ziekteverzuim kunnen leiden: pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie en geweld.
1) Werkdruk en werkplezier
Werkdruk en werkplezier zijn elkaars tegenhangers. Hoe meer werkplezier, hoe minder werkdruk er ervaren wordt. Om werkdruk te verminderen is het nodig dat mensen duidelijke taken hebben die gebaseerd zijn op acceptabele verwachtingen en procedures. Hoe meer beslissingsbevoegdheid mensen hebben over hun werk, hoe hoger de werkvreugde. Ook het regelmatig mogen onderbreken van hun werk voor een kort moment van ontspanning, zorgt voor verlaging van werkdruk. Anderzijds moet juist voorkomen worden dat andere mensen op ongevraagde momenten inbreuk maken op het werk. Dat leidt juist tot meer stress en werkdruk. De crux is: hoe meer grip op het eigen werk, hoe hoger het werkgeluk, en hoe lager de kans op verzuim.
2) Ongewenste omgangsvormen
Ongewenste omgangsvormen in de organisatie hebben een grote impact op slachtoffer. Maar dat niet alleen. Als zich een patroon van ongewenste gedragingen ontwikkelt, heeft dat effect op het hele bedrijf. Het slechte gedrag sijpelt als het ware door naar de hele cultuur van de organisatie en zorgt voor onveiligheid. Daarom is een goede aanpak noodzakelijk. Daarnaast is het wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilig werkklimaat in de organisatie. Het gaat bij ongewenst gedrag om vier typen gedrag:
a) Pesten
b) Discriminatie
c) Agressie en geweld
d) Seksuele intimidatie
a) Pesten
We spreken van pesten als iemand herhaaldelijk wordt bespot bijvoorbeeld over hoe hij eruit ziet, zich gedraagt of om zijn voorkeuren. Als er regelmatig kleinerende opmerkingen worden gemaakt of als iemand niet meegevraagd wordt om te lunchen of vaak opgezadeld wordt met nutteloze of vervelende klussen, kun je spreken van pesten.
De beste oplossing tegen pesten is het bespreekbaar maken. Bijvoorbeeld met een opmerking als: “Het valt mij op dat K. altijd onze rotzooi moet opruimen. Ik vind dat eigenlijk niet gewoon. Waarom doen we dat?” Iets bespreekbaar maken is lastig want je kunt zelf doelwit worden van pesten. Dat is ook één van de kernmerken van pesten. Het betreft vaak niet de persoon die gepest wordt, maar het is een onderdeel van een groepscultuur. Als de gepeste weggaat, wordt vaak iemand anders het mikpunt van pesten. Daarom is het belangrijk om te onthouden dat de gepeste niet het probleem is, maar de pester.
b) Discriminatie
Bij discriminatie wordt onderscheid gemaakt op gronden die niet relevant zijn. Zoals huidskleur, religie, land van geboorte, geaardheid, sekse, leeftijd, maar ook om de omvang van de aanstelling.
Ook discriminatie kan het beste aangepakt worden door elkaar erop aan te spreken. Geef een duidelijk signaal af dat discriminatie niet geaccepteerd wordt binnen het bedrijf. Leidinggevenden dienen het goede voorbeeld te geven en geen discriminerend gedrag te vertonen. Zo komen zij in de positie om duidelijke kaders te stellen en zijn zij ook gemachtigd om sancties toe te passen als officiële waarschuwingen en schorsingen als er toch sprake is van discriminatie. Voor de slachtoffers van discriminatie is het moeilijk om het zelf aan te kaarten. Daarom is het aanstellen van een vertrouwenspersoon een goede oplossing.
c) Agressie en geweld
Binnen de organisatie kan agressie en geweld komen van een collega of leidinggevende. Meestal bestaat de agressie dan uit verbaal of fysiek geweld, ontslag, het niet verlengen van een contract, of demotie. Agressie kan ook uit de buitenwereld komen. Denk aan klanten of cliënten maar ook aan bezoekers, verwanten of omstanders. Gedrag waar werknemers mee te maken krijgen zijn uitschelden, schreeuwen, vloeken, fysiek worden aangevallen of het dreigen met aangifte, of het hogerop zoeken om de werknemer aan te klagen. Al deze gedragingen zijn bedreigend en intimiderend voor de werknemer.
De aanpak van agressie en geweld is in drie zinnen te formuleren: altijd melden, altijd bespreken, altijd handelen. Agressie mag nooit getolereerd worden of onbesproken blijven. Er moeten altijd duidelijke grenzen gesteld worden zodat het slachtoffer zich de volgende keer veilig voelt.
d) Seksuele intimidatie
Onder druk van de maatschappelijke opinie worden steeds meer situaties van seksuele intimidatie gemeld. Toch is het vermoeden dat maar het topje van de ijsberg aan het licht komt. Bij seksuele intimidatie gaat het om seksueel getinte aandacht die ongewenst en eenzijdig is. Het uit zich in indirecte toespelingen, aanrakingen, seksueel getinte opmerkingen of het versturen of ophangen van seksueel getinte plaatjes op de werkplek. Het gaat erom hoe dit gedrag ervaren wordt, en niet hoe bedoeld is. Dus als twee mensen op een flirterige manier met elkaar omgaan en daar beiden plezier aan beleven, is er niks aan de hand. Als het echter door één van de twee als ongewenst en intimiderend wordt ervaren, is het foute boel.
Bij seksuele intimidatie is het noodzakelijk dat het slachtoffer duidelijk de grenzen aangeeft aan de dader. Werkt dit niet, dan moet een derde ingeschakeld worden: een leidinggevende, een vertrouwenspersoon, een bedrijfsmaatschappelijk werker of een bedrijfsarts.
Dat dit ongewenste gedrag lange tijd onder de radar is gebleven, heeft alles te maken met de machtsverhoudingen en de cultuur die rondom zo’n situatie spelen. Ideeën als: “ik moet niet zo kinderachtig zijn, het zijn maar grapjes, het hoort erbij, als ik het meld vergooi ik mijn kansen”, zijn vergoelijkingen die vaak adequaat handelen in de weg staan. Door de toenemende aandacht voor seksuele intimidatie en de aanpak van daders, komt er een bewustzijn op gang dat grensoverschrijdend gedrag niet acceptabel is.
Psychosociale Arbeidsbelasting en de medezeggenschap
Psychosociale arbeidsbelasting is een belangrijk thema voor de medezeggenschap. Het kan leiden tot vertrek van de medewerker of uitval voor lange tijd, en is daarmee een belangrijke veroorzaker van ziekteverzuim. Het is echter niet gemakkelijk te beïnvloeden. De reden is dat het gaat om menselijk gedrag en menselijke verhoudingen. Het is eenvoudiger om een nieuwe stoel te kopen, of de verlichting aan te passen. Dat zijn praktische arbo-handelingen die wel geld vragen, maar waar weinig individuele vaardigheden of moed voor nodig zijn. Het ter sprake brengen van een ongewenste arbeidssituatie of omgangvorm, vraagt heel veel van de individuele medewerker. De medezeggenschap kan de individuele medewerker helpen door voldoende faciliteiten te vragen zoals een vertrouwenspersoon of goede toegang tot het bedrijfsmaatschappelijk werk en de bedrijfsarts. Een belangrijke taak van de medezeggenschap ligt ook bij het beïnvloeden van de organisatiecultuur. De OR kan meewerken om het gesprek op gang te brengen in de organisatie over de vraag: hoe willen we hier met elkaar omgaan? Wat hebben we nodig om ervoor te zorgen dat iedereen zich op z’n gemak voelt? In die zin heeft elk nadeel zijn voordeel: met de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet er alles aan gedaan worden om de medewerkers binnen boord te houden.
Training Psychosociale Arbeidsbelasting en de medezeggenschap
Indien u meer wilt weten over PSA en de rol van de medezeggenschap, neemt u dan contact op. In de training gaan we dieper in op het veroorzaken van ziekteverzuim door PSA en welke acties u als OR kunt ondernemen om hier verbetering in te brengen.
[i] Bron: ArboNed