In dit document staat een overzicht van het sociaal beleid in de organisatie. Sociaal beleid zorgt ervoor dat de werknemer goed zijn werk kan blijven doen gedurende de hele loopbaan. Elke fase of gebeurtenis vraagt om specifieke rechten en de wensen aangaande de arbeidsvoorwaarden. In dit artikel wordt per gebeurtenis kort beschreven wat er voor de werknemer geregeld moet of kan worden. Tot slot wordt weergegeven wat de rechten en bevoegdheden van de OR zijn bij sociaal beleid.
Gebeurtenissen tijdens de loopbaan van een werknemer
In de loop van de carrière van een werknemer veranderen zijn of haar behoeften aan arbeidsvoorwaarden. Een jonge alleenstaande werknemer vindt vaak een mobiele telefoon en een auto van de zaak belangrijk. Zodra er kinderen zijn, is er behoefte aan kinderopvang, ouderschapsverlof en misschien parttime werken. De werknemer van middelbare leeftijd wil waarschijnlijk meer vrije tijd en denkt na over zijn of haar pensioen.[1] Als de werknemer de leeftijd nadert van het pensioen dan zal hij willen kiezen om te blijven werken of eerder (gedeeltelijk) met pensioen te gaan. Kortom, bij verschillende fases horen verschillende behoeften. De werkgever doet er verstandig aan om zoveel mogelijk mee te gaan met de wensen van de werknemer. Op sommige momenten is de werkgever dat ook verplicht, op andere momenten kan men door middel van onderling overleg tot een oplossing komen.
In dienst treden
Als er een vacature ontstaat in de organisatie gaat de organisatie op zoek naar een nieuwe medewerker. Er wordt een vacaturetekst opgesteld met daarin de functieomschrijving en het profiel waar de nieuwe medewerker aan moet voldoen. Ook zal aangegeven worden welke beloning de nieuwe medewerker mag verwachten. Na een werving en selectie traject zal de nieuwe medewerker een arbeidscontract ontvangen. Dit kan een arbeidscontract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) of een contract voor onbepaalde tijd (vast) zijn. Bij een arbeidscontract voor 2 jaar of voor onbepaalde tijd mag een proeftijd worden opgenomen. Bij het in dienst treden moet de werkgever een aantal zaken regelen. De werknemer moet vóór hij in dienst komt een schriftelijke verklaring bij de werkgever inleveren. In deze verklaring moet de volgende informatie staan: NAW-gegevens, geboortedatum en Burgerservicenummer (BSN). De werkgever bewaart deze verklaring bij zijn loonadministratie. Van de ingevulde verklaring neemt de werkgever de gegevens over die hij voor de loonadministratie nodig heeft. De werkgever mag niet meer bewaren dan nodig is anders overtreedt hij de wet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).
Arbeidscontract en cao
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao geldt voor een grote groep mensen.
Een cao wordt afgesloten door een werkgever met vakbonden of door een werkgeversorganisatie met vakbonden. De afspraken in een cao zijn vaak gunstiger dan afspraken over arbeidsvoorwaarden in de wet. Zo kan het loon in een cao hoger zijn dan het minimumloon. Of krijgen werknemers meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum.
De afspraken in een cao mogen nooit in strijd zijn met de wet. Bijvoorbeeld met het Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. In de cao mag dus geen lager loon staan dan het minimumloon of minder vakantiedagen dan in het BW.
Er bestaan 2 soorten cao’s:
Bedrijfstak-cao
Dit is een collectieve afspraak die binnen een sector geldt. De cao geldt alleen voor de bedrijven en werknemers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de cao hebben afgesloten. Partijen met een bedrijfstak-cao kunnen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen of de cao voor de gehele bedrijfstak kan gelden. Zo’n cao wordt dan algemeen verbindend verklaard. Horen werkgevers niet bij de cao-partijen, maar vallen zij wel onder de bedrijfstak? Dan moeten zij zich aan de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen houden en deze op hun werknemers toepassen.
Bijna alle bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard. Daardoor vallen veel werkgevers onder een cao.
Ondernemings-cao
Deze collectieve afspraak geldt binnen een bedrijf. Een ondernemings-cao wordt afgesloten tussen een werkgever en 1 of meer werknemersorganisaties.
De afspraken in een cao gaan voor op de afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst. De bepalingen in een individuele arbeidsovereenkomst mogen niet nadelig afwijken van de bepalingen uit de cao. Vallen de afspraken voor de werknemer gunstiger uit? Dan mag afwijken wel.
Individuele arbeidsovereenkomst
Als er geen cao’s of eigen regelingen zijn, maken werknemer en werkgever afspraken over de arbeidsvoorwaarden. Hierbij gelden de algemene regels van de arbeidswetgeving. Deze staan onder andere in de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Het is verstandig deze afspraken schriftelijk vast te leggen in een individuele arbeidsovereenkomst, maar dat is niet verplicht.
Zorgverzekeringswet
Iedereen boven de 18 jaar is verplicht verzekerd voor ziektekosten en/of zorgkosten op grond van de Zorgverzekeringswet (Zvw). Hiervoor betaalt de verzekerde werknemer zelf een premie. Daarnaast betaalt de werkgever een inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet(Zvw). Deze bijdrage betaalt de werkgever in de vorm van een zogenoemde werkgeversheffing Zvw.
Pensioenregeling
Indien de werkgever de werknemer een pensioenregeling aanbiedt, dan moet de werkgever de werknemer aanmelden bij de pensioenuitvoerder. Vervolgens informeert de werkgever de nieuwe werknemer over de mogelijkheid van waardeoverdracht van het pensioenrecht van de vorige baan naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Er geldt geen termijn om te beslissen of de nieuwe werknemer zijn pensioenaanspraken wil overdragen naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Een werkgever is verplicht mee te werken aan deze waardeoverdracht tenzij hij een beroep kan doen op de regeling van beperking bijbetalingslasten.
Echtscheiding of beëindiging geregistreerd partnerschap
Een echtscheiding kan gevolgen hebben voor de pensioenregeling, de kinderopvang en de arbeidstijden (minder of meer gaan werken). De partner heeft in de regel recht op een bijzonder partnerpensioen. Ook kan de partner bij (echt)scheiding (dus ook na scheiding van tafel en bed) of einde geregistreerd partnerschap vanaf de pensioendatum een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen uitbetaald krijgen. Dit is het deel wat tijdens het huwelijk of geregistreerd partnerschap is opgebouwd.
Oude vakantiedagen
De werkgever moet weten of de werknemer nog wettelijke vakantiedagen heeft van zijn oude werkgever als hij deze niet kon opnemen voor het einde van zijn dienstverband en deze dagen heeft laten uitbetalen. De oude werkgever verstrekt daarvoor een verklaring aan de werknemer waaruit blijkt op hoeveel vakantiedagen de werknemer bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst nog recht had. Deze dagen kan de werknemer bij de nieuwe werkgever als onbetaald verlof opnemen. Over deze ‘oude’ dagen hoeft de nieuwe werkgever uiteraard geen loon te betalen.
Concurrentiebeding
De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werknemer ook een concurrentiebeding opnemen. Zo’n beding kan voor de werkgever van belang zijn als de werkgever bang is dat bedrijfsbelangen worden geschaad als de werknemer overstapt naar een concurrerende werkgever. Zo kan een werknemer kennis en vaardigheden meenemen naar de concurrent, die voor zijn eigen bedrijf gebruikmaakt van de verkregen informatie. Hiermee wordt de concurrentiepositie van de verlaten organisatie begrijpelijkerwijs aangetast.
De Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat een concurrentiebeding in principe alleen maar kan worden afgesproken, als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder voorwaarden is het nog mogelijk een dergelijk beding af te spreken bij een contract voor bepaalde tijd. Dit kan alleen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken een concurrentiebeding af te spreken. De werkgever moet dit wel schriftelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.
Een concurrentiebeding mag de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt niet onredelijk beperken, de werknemer mag door het concurrentiebeding niet ‘brodeloos’ worden gemaakt. Zo zal in de regel een concurrentiebeding met een magazijnbediende bij de kantonrechter niet eenvoudig stand houden. Betreft het een beding met een werknemer die klanten werft voor de organisatie, dan leidt dat wellicht eerder tot succes, mocht de werknemer overstappen naar de concurrent. Kortom: afspraken maken, kan altijd.
Voor de naleving van het concurrentiebeding kan de werkgever in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook een boetebeding opnemen. Hierin staat de hoogte van de boete bij overtreding van het concurrentiebeding.
Relatiebeding
Naast, of in plaats van een concurrentiebeding, kan een werkgever een relatiebeding (met bijbehorend boetebeding) in de arbeidsovereenkomst opnemen. Daarmee voorkomt de werkgever dat een werknemer na zijn uitdiensttreding relaties van de werkgever benadert en meeneemt. Een relatiebeding kan zinvol zijn voor een werknemer die veel klantcontact heeft. Daarnaast kan de werkgever ook een geheimhoudingsbeding en een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden opnemen.
Een boete die is gesteld op de overtreding van het relatie- en/of geheimhoudingsbeding is in principe gemaximeerd tot het loon van de werknemer voor een halve dag per week en mag geen voordeel opleveren voor de werkgever. Een hogere boete of een boete die de werkgever ’in eigen zak steekt’ is nietig, tenzij de partijen hierover schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) andere afspraken hebben gemaakt.
De werkgever moet het concurrentiebeding/relatiebeding schriftelijk met de werknemer overeenkomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst of in een aparte bijlage. De werknemer moet het beding ondertekenen. Opname in een cao is niet voldoende. Een concurrentiebeding/relatiebeding heeft namelijk een persoonlijk karakter.
Overige secundaire arbeidsvoorwaarden
De werkgever moet natuurlijk ook de overige secundaire arbeidsvoorwaarden goed regelen. Voorbeelden zijn een auto van de zaak, verhuiskostenvergoeding, een OV-kaart
of een smartphone. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden deels afgesproken via de cao en deels in het contractgesprek tussen werknemer en werkgever. Ze worden dientengevolge vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst.
Werkkostenregeling
Via de werkkostenregeling (WKR) kan de werkgever onbelaste vergoedingen aan de werknemers geven. De werkgever mag ook zaken vergoeden waar een werknemer privé voordeel van kan hebben. Denk aan gereedschap, tablets, sportabonnementen of kerstpakketten. De werkkostenregeling kent een zogenaamde ‘vrije ruimte’. Vergoedingen binnen de vrije ruimte moeten wel onder de 1,2% van de loonsom van alle medewerkers blijven als de totale loonsom € 400.000 of meer is. Blijft de loonsom onder de € 400.000 dan mag 1,7% onbelast beschikbaar worden gesteld. Komt het bedrag van de vergoedingen boven die grens? Dan moet de werkgever over dat extra bedrag 80% belasting betalen.
Promotie
Als een werknemer goed functioneert, kan de werkgever hem daarvoor belonen. Dit kan op individuele basis in de vorm van een (periodieke) loonsverhoging, bonus, provisie of gratificatie. De werkgever kan werknemers ook groepsgewijs extra belonen met een winstdeling, aandelen in het bedrijf of opties. De beloning bevestigt de werkgever schriftelijk aan de werknemer in de vorm van een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer promotie maakt naar een hogere functie dan ontvangt hij daarvoor een nieuwe functieomschrijving en de daarbij horende beloning.
Partnerschap
Als de werknemer zijn partnerschap laat registreren of gaat trouwen, is het gebruikelijk dat hij daarvoor verlof krijgt (kortverzuimverlof).
Kinderen
De werknemer die zwanger is, moet dit bij de werkgever melden en uiterlijk 3 weken voordat het verlof begint een zwangerschapsverklaring inleveren. Ook de bevallingsdatum moet zij aan de werkgever doorgeven in verband met de bevallingsuitkering die via UWV wordt uitgekeerd gedurende 10 tot 12 weken na de bevalling. De werknemer moet de bevallingsdatum uiterlijk op de tweede dag volgende op de dag van de bevalling aan de werkgever melden. Bij de aanvraag hoeft de werkgever alleen nog aan te geven wat de vermoedelijke bevallingsdatum is. UWV kan wel de verklaring bij de werkgever opvragen. De werknemer heeft in totaal recht op 16 weken verlof. De partner heeft sinds 2019 recht op 5 dagen betaald kraamverlof. Die moet hij binnen 4 weken opnemen. Wil de partner nog langer kraamverlof, dan mag vanaf dit jaar nog eens 5 weken vrij worden genomen tegen een lager salaris.
De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op maximaal 4 weken adoptieverlof. Dit verlof mag gespreid worden opgenomen. Een werknemer kan, tot zijn kind 8 jaar is, gebruikmaken van zijn recht op ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald, tenzij er op grond van de cao of individuele arbeidsovereenkomst sprake is van (gedeeltelijke) doorbetaling van loon. De maximale duur van het ouderschapsverlof is 26 weken maal het overeengekomen aantal arbeidsuren per week.
Gedurende het ouderschapsverlof bouwt een werknemer geen vakantiedagen of vakantiegeld op, behalve over de feitelijk gewerkte uren.
Het oorspronkelijke dienstverband blijft tijdens het verlof bestaan. De werkgever is verplicht na de verlofperiode de werknemer weer voor het oorspronkelijke aantal uren te laten terugkomen.
Kinderopvangtoeslag
Voor werknemers met kinderen bestaat een compensatie voor kosten van kinderopvang in de vorm van de kinderopvangtoeslag. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor de aanvraag van de kinderopvangtoeslag bij de Belastingdienst. Werkgevers zijn verplicht bij te dragen in de kosten van kinderopvang. Die bijdrage wordt geïnd via een opslag op de premie sectorfonds in de WW-premie.
Ouders krijgen de bijdrage voor de kinderopvang vervolgens via een toeslag van de Belastingdienst.
De kinderopvangtoeslag is gekoppeld aan het aantal uren dat de minst werkende ouder werkt. Het kan zijn dat een werknemer op grond van de cao recht heeft op een extra (aanvullende) bijdrage in de kosten voor kinderopvang.
Wet flexibel werken
Wil een werknemer in aangepaste uren minder of meer werken? Dan heeft dit gevolgen voor allerlei arbeidsvoorwaarden. Vooral voor het loon, extra beloningen, vakantiebijslag, vakantiedagen, overwerk en het eventuele pensioen. Per 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Werknemers kunnen naast arbeidsduur ook hun arbeidsplaats en werktijden aanpassen. De werknemer moet het verzoek om meer of minder te werken ten minste 2 maanden vóór de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever indienen. Een andere voorwaarde is dat de werknemer op de beoogde ingangsdatum minimaal 26 weken bij de werkgever in dienst is.
De werknemer moet de gewenste ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, de gewenste spreiding van de uren over de week, en de gewenste arbeidsplaats kenbaar maken.
Uiterlijk een maand voor deze ingangsdatum moet de werkgever schriftelijk laten weten of de werkgever wel of geen toestemming geeft. Geeft de werkgever geen toestemming, dan moet hij de reden daarvoor aangeven. Afwijzing van het verzoek kan alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Reageert de werkgever niet op het verzoek van de werknemer voor de beoogde ingangsdatum? Dan heeft de werknemer conform het verzoek recht op minder of meer werken. Geeft de werkgever een werknemer toestemming zijn arbeidsduur aan te passen? Dan moet de werkgever dit schriftelijk bevestigen aan de werknemer. Dit is een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.
Verhuizing
Een echtscheiding brengt vaak een verhuizing met zich mee. Meestal kan de werknemer hiervoor een (betaalde) vrije dag opnemen. Dit is echter afhankelijk van wat daarover is geregeld in een eventueel cao, de individuele arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsvoorwaardenreglement.
Een werknemer komt na een echtscheiding niet in aanmerking voor een onbelaste vergoeding van de verhuiskosten. Het is namelijk geen zakelijke verhuizing, tenzij wordt voldaan aan de wettelijke voorwaarden. Door de verhuizing kan het zijn dat de eventuele reiskostenvergoeding moet worden aangepast.
Jubileum
Het komt steeds minder voor, maar er zijn nog altijd werknemers die 25 of 40 jaar bij hun werkgever in dienst zijn. Zo’n jubileum is het waard om aandacht aan te besteden. Wanneer de werkgever eerder dan het jubileum een cadeau verstrekt bijvoorbeeld na 20 jaar dan is dit belast. De werkgever kan de jubilaris onbelast een maandsalaris geven bij een jubileum van 25 jaar en/of 40 jaar dienstverband.
Sabbatical
Als een werknemer er een periode tussenuit wil zonder zijn baan op te zeggen, kan hij onbetaald verlof (een ‘sabbatical leave’) overwegen. Of de werkgever verplicht is hierin toe te stemmen, hangt uiteraard af van de cao, de individuele arbeidsovereenkomst en/of de algemene arbeidsvoorwaarden.
De werkgever moet de werknemer erop wijzen dat hij er rekening mee moet houden dat de ‘inkomensafhankelijke regelingen’ (zoals huurtoeslag, kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, rechtsbijstand en thuiszorg) zijn gekoppeld aan zijn salaris. Door onbetaald verlof op te nemen (en dus vrijwillig afstand te doen van inkomen) kan hij zijn recht op dergelijke tegemoetkomingen verspelen. De werkgever maakt afspraken met de werknemer over de gevolgen voor bijvoorbeeld het pensioen, een eventuele leaseauto en het tegoed aan vakantiedagen.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Met name door de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd zal de komende jaren meer aandacht zijn voor levensfasebewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Het gaat echter niet alleen om het langer aan het werk houden van ouderen, maar ook om meer aandacht voor de 4 levensfases (startersfase, spitsuurfase, stabiliteitsfase en seniorenfase) in het werkende leven, zoals hierna weergegeven. Bij werknemers in de diverse fases past een ander (personeels)beleid.
Hierbij een korte typering van de levensfases en een aantal beleidsmatige mogelijkheden om werknemers in deze groepen tegemoet te komen.
De 4 levensfases zijn:
- Startersfase
- Spitsuurfase
- Stabilisatiefase
- Seniorenfase
Levensfases
Startersfase
Starters zijn over het algemeen positief ingesteld. Deze nieuwe werknemers komen vaak net van school en willen de theorie in praktijk brengen. Kortom, ze zijn klaar om veel ervaring op te doen. Het zijn vaak de starters die rijk aan ideeën zijn en willen innoveren in een organisatie. Qua fysieke gesteldheid is er normaliter geen vuiltje aan de lucht, zwaar werk gaat hen redelijk eenvoudig af. Thuis hebben starters relatief weinig verplichtingen en hebben zij vaak een frisse blik op de wereld.
Spitsuurfase
Werknemers die in het spitsuur van het leven zitten, weten vaak wat hun mogelijkheden zijn en willen zoveel mogelijk uit het leven halen. Deze werknemers hebben een sterke behoefte aan ontwikkeling, carrière maken en/of jobhoppen. Ook in het privéleven is het spitsuur. Vaak hebben zij een (jong) gezin dat verzorging nodig heeft. Intussen willen zij ook het uitgebreide sociale leven in stand houden. Het is niet voor niets dat een deel van deze groep regelmatig ‘klaagt’ over moe zijn en een te hoge werkdruk.
Stabilisatiefase
De stabilisatiefase breekt aan als er meer rust is in het werkzame leven. Werknemers zijn gesetteld in hun baan, hebben hun privé- en werksituatie op de rails en maken specifieke keuzes. Ze overdenken meer hun persoonlijke situatie en het leven op zich. Deze groep heeft al veel ervaring in de functie die zij uitoefent en heeft over het algemeen veel mensenkennis. Zij willen zich graag meer ontwikkelen in de diepte of in de breedte van hun huidige functie. In de privésituatie kan de financiële druk in deze periode, onder andere door studerende kinderen, wel zijn toegenomen.
Seniorenfase
Senioren hebben veel levenservaring, maar merken wel dat de fysieke gesteldheid niet altijd optimaal is. Ze hebben hun carrièretop bereikt en hebben hun privé- en werksituatie redelijk in balans. Wel nemen mantelzorgverplichtingen toe omdat er vaak nog een generatie boven hen zit. Ook moeten zij zich nog eens voorbereiden op langer doorwerken met name door de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Natuurlijk kunnen we werknemers niet zomaar onder een van de genoemde fases scharen. Iemand die jarenlang voor kinderen heeft gezorgd en pas op 40-jarige leeftijd is gaan werken, is een starter, maar past qua leeftijd in de stabilisatiefase. En natuurlijk geldt een typering niet voor iedereen.
Levensfase bewust personeelsbeleid
Voor elke groep kan een werkgever specifiek beleid voeren. Daarmee biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid de arbeidssituatie zo naar zijn hand te zetten dat de kans op uitval door conflicterende eisen van werk en privé, minimaal is.
Starters
Zo hebben starters baat bij praktische kennis en is hun opleidingsbehoefte wellicht groter dan bij werknemers die al 10 jaar ervaring hebben. De werkgever kan daarop inspelen door gerichte opleidingen of cursussen aan te bieden. Ook genieten starters vaak meer vrijheid dan mensen die in andere levensfases zitten. Hun verlofbehoefte kan dan ook anders zijn. Zij hebben vaak geen schoolvakanties om rekening mee te houden en zijn eerder geneigd een ‘sabbatical’ op te nemen. Omdat starters normaliter jong zijn, kijken zij anders aan tegen vernieuwing dan de oudere generaties. Ook kunnen zij met frisse ideeën de organisatie opschudden. Verder kennen starters vaak nog niet de juiste wegen in het bedrijf. Zij kunnen dan vaak gebaat zijn bij mentorschap van een senior werknemer.
Werknemers in het spitsuur van het leven
Werknemers met jonge kinderen zitten in het spitsuur van het leven. Zij hebben vaak behoefte aan kinderopvang en/of buitenschoolse opvang. Zij zijn afhankelijk van schooltijden en willen dit kunnen regelen. Deze arbeidsvoorwaarden via de werkgever zijn erg populair. Ook flexibelere werktijden en mogelijkheden om bijvoorbeeld thuis te werken, worden zeer gewaardeerd. Het is logisch dat de werkgever dit niet in elke situatie en functie kan realiseren. Met de Wet Flexibel werken kunnen werknemers minder uren werken, hun arbeidsplaats wijzigen en de gewenste spreiding van uren over de week bespreken. Zo kunnen zij arbeid en zorg beter verdelen of combineren.
Werknemers in de stabilisatiefase
Zitten werknemers in de stabilisatiefase? Dan verandert het behoeftepatroon weer. De kinderen zijn ouder en kunnen beter voor zichzelf zorgen. De werknemer heeft weer meer vrijheid om zijn eigen tijd in te delen. Omdat werknemers in deze fase vaak al beter keuzes kunnen maken, zijn zij ook gemotiveerd zich te specialiseren en/of zich flexibel in te zetten. Hierdoor worden zij waardevoller voor de onderneming. Het volgen van een (specialistische) opleiding wordt dan populair. Aan de andere kant heeft deze groep ook behoefte aan een hoger inkomen. De kinderen worden groot, gaan studeren en kosten (steeds) meer geld.
Senioren
Senioren hebben de drukte in hun privésituatie al afgesloten. Door hun fysieke gesteldheid zijn zij echter minder in staat zwaar werk uit te oefenen. Nu de AOW-gerechtigde leeftijd in kleine stappen wordt verhoogd, moeten bedrijven meer investeren in lichter werk. Dit is niet overal even makkelijk te realiseren. Er is namelijk niet altijd licht werk beschikbaar. De werkgever kan met de oudere werknemer de mogelijkheden van deeltijdwerk bespreken. Vaak willen senioren zich, net zoals de starter, weer wat vrijer kunnen bewegen nu de zorg voor kinderen voorbij is. Ook willen ze eventueel meer tijd inruimen voor mantelzorg voor de generatie boven hen. Zij zijn eerder bereid minder uren te werken, ook omdat de financiële behoefte (en ook de fysieke gesteldheid) minder is dan bij de andere groepen. De werkgever de oudere werknemers een mentorschap bieden. Zo kunnen zij starters begeleiden. Dit is waarschijnlijk geen fulltimebaan maar kan het zwaardere werk in aantal uren verminderen.
Met pensioen
De werknemer die met pensioen gaat, treedt bij de werkgever uit dienst. Er moeten allerlei zaken afgehandeld worden zoals het laatste salaris, vakantiegeld, resterende vakantiedagen en wat werkgever en werknemer aan secundaire arbeidsvoorwaarden hebben afgesproken.
Sinds 1 juli 2015 mag de werkgever zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Gaat een werknemer binnenkort met pensioen? Dan informeert de pensioenuitvoerder de werknemer over de naderende pensionering.
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Als een werknemer wil doorwerken na zijn AOW-gerechtigde leeftijd en bij een werkgever in dienst treedt, gelden er andere regels voor de verzekeringsplicht en het arbeidsrecht. De AOW-gerechtigde werknemer is namelijk niet meer verzekerd voor de Werkloosheidswet (WW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Dit betekent dat de werkgever geen premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen voor een werknemer die doorwerkt na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook wordt er geen AOW-premie meer ingehouden omdat de AOW-uitkering al is ingegaan. Dit betekent voor de werknemer meer nettoloon.
De AOW-gerechtigde werknemer is sinds 1 januari 2016 wel (weer) verzekerd voor de Ziektewet (ZW). De werkgever betaalt hiervoor geen premie, maar het UWV kan het ziekengeld wel op de werkgever verhalen. Als een AOW-er ziek wordt moet de werkgever maximaal 13 weken loon doorbetalen. Dit is 70% van het bruto loon. Vanaf 1 januari 2016 zijn de regels voor het in dienst nemen van AOW-gerechtigde werknemers versoepeld. Dit zit in het bijzonder op het aantal tijdelijke opvolgende contracten dat de werkgever de AOW-gerechtigde werknemer mag geven. Wanneer de werkgever een AOW-gerechtigde werknemer in dienst neemt, dan geldt het gewone arbeidsrecht bij een ontslag.
Ingangsdatum verhoging AOW-leeftijd
Vanwege de hoge kosten van de vergrijzing heeft de overheid gekozen voor een verhoging van de AOW gerechtigde leeftijd.
Datum Verhoging AOW volgens Wet verhoging
1 januari 2013 65 jaar en 1 maand
1 januari 2014 65 jaar en 2 maand
1 januari 2015 65 jaar en 3 maanden
1 januari 2016 65 jaar en 6 maanden
1 januari 2017 65 jaar en 9 maanden
1 januari 2018 66 jaar
1 januari 2019 66 jaar en 4 maanden
1 januari 2020 66 jaar en 4 maanden
1 januari 2021 66 jaar en 4 maanden
1 januari 2022 66 jaar en 7 maanden
1 januari 2023 66 jaar en 10 maanden
1 januari 2024 67 jaar
De eerste AOW-uitkering ontvangt de werknemer op de dag dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Overlijden
Overlijdt een werknemer? Dan komt er automatisch, van rechtswege, een eind aan de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de eventuele pensioenuitvoerder en de zorgverzekeraar (bij een collectieve verzekering) hierover inlichten. Is het overlijden een acuut gevolg van een bedrijfsongeval? Dan is de werkgever verplicht de Inspectie SZW hierover te informeren. De werkgever is ook verplicht een overlijdensuitkering te verstrekken aan de nabestaanden.
Einde dienstverband
Er zijn vijf manieren waarop het dienstverband kan stoppen:
- De werknemer gaat vrijwillig uit dienst en dient hiervoor formeel zijn ontslag in.
- De werkgever ontslaat de werknemer (via opzegging of al dan niet op staande voet).
- De werkgever en de werknemer beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, eventueel via een vaststellingsovereenkomst.
- De werknemer gaat met pensioen.
- De werknemer overlijdt.
Collectief ontslag
Slechte economische omstandigheden in de markt of het bedrijfsleven kunnen leiden tot een moeilijke financiële situatie in een bedrijf. Kostenreductie kan dan een eerste stap zijn om het bedrijf weer gezond te maken. Het ontslaan van personeel is een uiterst redmiddel om te ontkomen aan een eventueel faillissement. Maar vaak is het een middel dat zich later weer tegen het bedrijf keert omdat het veel geld kost om nieuwe medewerkers aan te nemen. Werving en selectie van nieuwe medewerkers is een grote kostenpost die vaak over het hoofd wordt gezien. Als het toch zover komt, dat de werkgever medewerkers wil ontslaan, dan moet de werkgever zorgvuldig te werk gaan. Bij een voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers is de Wet melding collectief ontslag (Wmco) van toepassing. Dit houdt onder meer in dat het voorgenomen ontslag gemeld moet worden aan de vakbonden. Let wel, ook het voorgenomen ontslag van payrollers telt tegenwoordig mee.
Voordat de werkgever een ontslagvergunning indient bij het UWV is een reorganisatieplan belangrijk. Dit plan bevat de onderbouwing van de noodzaak tot reorganiseren en moet belanghebbenden overtuigen.
Deze belanghebbenden zijn onder andere:
• De ondernemingsraad en de vakbonden (als vertegenwoordiging van de werknemers).
• het UWV.
• Overige partijen zoals crediteuren, bankiers, financiers en aandeelhouders.
In het reorganisatieplan is onder andere van belang dat aangegeven wordt welke ontwikkelingen aanleiding hebben gegeven tot een reorganisatie en hoe de toekomst van het bedrijf eruit ziet bij een ongewijzigd beleid. Ook staat in het plan waarom is gekozen voor aanpassing van de organisatie en welke alternatieven de werkgever kiest. Een cijfermatige onderbouwing van de plannen is zeer belangrijk (onder andere voor het UWV).
Verder moet het plan een tijdspad bevatten hoe en wanneer de reorganisatie afgerond zal zijn.
Afspiegelingsprincipe
Bij collectief ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel gaat uit van leeftijdsgroepen en uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De uitwisselbare functie wordt verdeeld in leeftijdsgroepen. De ontslagen moeten vervolgens worden verdeeld over de leeftijdsgroepen naar rato van het aantal werknemers in die leeftijdsgroepen ten opzichte van het totaal. Binnen elke leeftijdsgroep komen daarna de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. De leeftijdsopbouw binnen een uitwisselbare functie blijft op die manier gewaarborgd.
Het eindigen van arbeidsovereenkomsten waarvoor geen opzegging en ontslagvergunning vereist zijn, wordt voor het getalscriterium van 20 werknemers niet meegeteld. Het gaat dan met name om het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, het eindigen van een arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en het eindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.
De rol van de OR
De OR heeft op gebied van Sociaal Beleid verschillende rechten.
Ten eerste heeft de OR de stimulerende taak om ervoor te zorgen dat de werkgever zich aan de wet- en regelgeving op gebied van arbeidsvoorwaarden houdt. De aanname is natuurlijk dat de werkgever netjes de cao en de wetgeving volgt maar in de praktijk is dit soms anders. De OR is dan degene die aan de bel trekt en de werkgever er op wijst dat hij of zij zich aan de regels dient te houden. Dit recht is gebaseerd op artikel 28 van de WOR.
Ten tweede heeft de OR het instemmingsrecht. Alle onderwerpen genoemd onder artikel 27 lid 1 vallen onder het instemmingsrecht, mits deze zaken al niet geregeld zijn in de cao.
Ten derde heeft de OR informatierecht. De werkgever moet de OR minimaal 1 keer per jaar alle relevante informatie verstrekken omtrent het beleid voor het personeel. Dat is geregeld in de WOR artikel 31b.
Als vierde recht heeft de OR het overlegrecht dat de mogelijkheid biedt om tijdens de overlegvergadering het Sociaal Beleid aan de orde te stellen. Dit is gebaseerd op WOR artikel 23.
Als vijfde recht heeft de OR het initiatiefrecht om voorstellen te doen om het Sociaal Beleid te verbeteren, gebaseerd op artikel 23 van de WOR.
Een aanvullend recht is dat enkele cao’s de OR mogelijkheid bieden om specifieke regelingen af te spreken voor de achterban. De cao Woondiensten is hiervan een voorbeeld. De cao Woondiensten bevat kaderregelingen die de OR samen met de werkgever mogen invullen.
Tot slot
Vanzelfsprekend bevat dit overzicht algemene richtlijnen en bepalingen. In elk bedrijf zijn bijzondere omstandigheden die tot bedrijfseigen beleid leiden. Echter, aan de basis mag niet getornd worden. Daar dient de OR zicht op te houden. Mocht u vragen of opmerkingen hebben naar aanleiding van bovenstaande neemt u dan contact op. Dit kan via het contact formulier of via de mail: info@agnesnibbeling.nl. Telefonisch of via de whatsapp kan ook: 06-51632773.
[1] Er wordt in dit document over de werknemer gesproken in de mannelijke vorm maar vanzelfsprekend worden ook de vrouwelijke werknemers bedoeld.