Maatregelen tegen personeelstekort
In vrijwel alle organisaties is een gebrek aan personeel. Negen van de tien Nederlandse bedrijven, dus 90%, heeft last van personeelstekort. Werkgevers proberen van alles om het huidige personeel vast te houden en nieuw personeel aan te trekken. Sommige maatregelen zijn hoopgevend. Maar er worden ook middelen ingezet die alleen effect hebben op de korte termijn en op de lange termijn schade berokkenen. Alle reden dus voor de OR om hier goed mee te kijken, en mee te denken over effectief beleid.
Financiële middelen
Werkgevers blijken vooral financiële middelen in te zetten om nieuwe medewerkers aan te trekken. Een veelvoorkomend middel is de aanbrengpremie. Het metaalbedrijf Tata Steel hanteert bijvoorbeeld een aanbrengpremie van 2000 euro als een interne medewerker een nieuwe collega aanbrengt. Echter, door het gebruik van zulke middelen worden bedrijven elkaars concurrenten op gebied van personeel want ze vissen allemaal in de steeds leger wordende vijver. Er zijn meer oplossingen nodig.
Inschaling nieuw personeel
Naast de aanbrengpremie worden nog meer financiële middelen benut om personeel aan te trekken. Zo plaatst 45% van de werkgevers nieuw personeel hoger in de schaal. Dus waar op basis van opleiding en ervaring een start lager in de schaal gelegitimeerd zou zijn, worden nieuwe medewerkers nu periodieken hoger geplaatst om ze daarmee over de streep te trekken. Het komt ook voor dat nieuw personeel zelfs een schaal hoger wordt geplaatst dan vergelijkbaar zittende personeel. Daarnaast gebruiken werkgevers een zogenaamde arbeidsmarkttoeslag. Dat is een bedrag dat de nieuwe medewerker bovenop zijn maandelijkse salaris krijgt, zolang medewerkers voor zijn functie schaars zijn.
Proces van verloop versterkt zichzelf
Werkgevers zijn overigens zelf ook niet allemaal blij met die financiële oplossingen om personeel aan te trekken. Het leidt tot hogere kosten maar vooral tot een hoger verloop. Als elders met hetzelfde werk meer te verdienen is, maakt de werknemer natuurlijk eerder de keuze om te vertrekken. Zo versterkt het proces van hoger belonen en sneller vertrekken zichzelf.
Personeelsverloop
Het personeelsverloop is inmiddels hoger dan het in jaren geweest is. Op dit moment ligt het verloop gemiddeld op 12% maar sommige bedrijven worden wel geconfronteerd met een verloop van 50%. Overigens zegt een gemiddeld verlooppercentage niet alles omdat het voor enkele bedrijven (helaas) wenselijk is dat ze een groot verloop hebben. Denk aan de grote supermarkten die jonge medewerkers slechts tijdelijk in dienst willen om zo de loonkosten te drukken. Maar de meeste andere bedrijven willen een laag verloop, tussen de 8 en 10%, vanwege de wervingskosten en het verlies van kennis en ervaring in de organisatie.
Vaste contracten
Voor de nieuwe medewerkers ligt wel steeds vaker meteen een vast contract klaar. Dit in tegenstelling tot de afgelopen jaren, toen nieuw personeel steevast begon met een tijdelijk contract en pas een vast contract kreeg na een jaar goed bewezen diensten.
Er wordt dus veel uit de kast gehaald om zittend personeel te houden en nieuw personeel aan te trekken. Toch blijkt het niet voldoende. Door het gebrek aan personeel neemt de druk op het aanwezige personeel toe. Steeds meer werkgevers geven aan zich zorgen te maken om de mentale gezondheid van de medewerkers.
Gezien en gewaardeerd
Er zijn naast de financiële prikkels, andere maatregelen beschikbaar die tot het behoud van personeel leiden. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers vooral blijven als zij zich gezien en gewaardeerd voelen. Wat medewerkers belangrijk vinden, is dat er voldoende ruimte is om zich te ontplooien en te ontwikkelen. Ook een prettige werksfeer in het bedrijf is van doorslaggevend belang.
Breder kijken
De oplossing voor het gebrek aan werkkrachten zal onder andere gezocht moeten worden in de technologie die een deel van het werk overneemt. In de zorgsector is die ontwikkeling al goed zichtbaar. E-health, domotica, robotica, online hulpverlening en cliëntondersteuning met apps, nemen het contact met de lijfelijk aanwezige professional snel over.
Daarnaast zal er breder gekeken moeten worden bij werving van nieuw personeel. Bedrijven zullen meer bronnen van personeel moeten aanboren. Zo worden steeds vaker statushouders aangenomen. De inzet van Oekraïense vluchtelingen verloopt zeer voorspoedig. Ook kan er nog meer gebruik worden gemaakt van 50+ medewerkers. Uit angst voor uitval schrikken werkgevers ervan terug om oudere medewerkers aan te nemen. De verzuimcijfers geven hen daar ongelijk in, maar het vooroordeel blijft hardnekkig.
Parttimers twee uur meer werken
Vanuit de werkgevers en vanuit de overheid wordt steeds benadrukt dat parttime medewerkers meer zouden moeten werken. Als de parttimers allemaal 2 uur meer zouden gaan werken dan zou het personeelsprobleem snel opgelost zou zijn. Dit lijkt een quick win maar deze oplossing is veel ingewikkelder dan in eerste instantie lijkt. Het gaat hier vaak om vrouwen die zich verantwoordelijk voelen voor de zorg thuis. Daar kan niet zomaar op ingegrepen worden.
Minder werk aannemen
De laatste oplossing is minder werk aannemen. Daarvoor willen werkgevers eigenlijk niet kiezen, maar ze kunnen er niet meer omheen. In de profitsector is dit uiteraard financieel onwenselijk. In de publieke sector, zoals bij de overheid en in de zorg, gaat dit ten koste van de dienstverlening aan de burger en de cliënt. Een lastige keuze maar bijna niet meer te vermijden.
De taak van de OR
De meeste ondernemingsraden hechten aan organisatiebelang èn personeelsbelang. Deze kwestie van het personeelstekort vraagt het om een goede afweging tussen die twee belangen. Enerzijds is het uiteraard belangrijk dat de organisatie haar werk kan doen. Daarvoor is voldoende personeel noodzakelijk. Anderzijds is het nodig om in de gaten te houden dat er geen ongelijkheid ontstaat tussen zittend personeel en nieuw personeel. Als nieuw personeel extra beloond wordt, bijvoorbeeld door arbeidsmarkttoeslagen of door hoger ingeschaald te worden, dan leidt dit zonder twijfel tot afgunst en dus tot spanningen. Voordat de werkgever voor dit soort oplossingen kiest, is het verstandig om in overleg tussen OR en bestuurder de risico’s goed af te wegen.
De toenemende werkdruk is natuurlijk ook een aandachtspunt voor de OR. Het is lastig om minder werk aan te nemen, want iedereen wil goede en voldoende producten afleveren, en tijdig zorg en diensten verlenen. Maar de werkdruk almaar verhogen en het personeel mentaal en/of fysiek uitputten, is een heilloze weg.
Kortom, de oplossingen zijn niet simpel. De OR kan in deze kwestie een belangrijke rol vervullen als intern toezichthouder en klankbord, om zo tot goed beleid te komen.
Ondersteuning
Heeft u als OR behoefte aan ondersteuning op dit onderwerp? Neem dan contact op via info@agnesnibbeling.nl of vul het contactformulier in.