Ontslag bij reorganisatie

Collectief of individueel ontslag bij reorganisatie

Bij reorganisaties vanwege bedrijfseconomische redenen kunnen bedrijven kiezen voor collectief of voor individueel ontslag. Voor 2015 was er geen keuze. Als er meer dan 20 medewerkers binnen een periode van 3 maanden ontslagen werden dan gold de Wet Collectief Ontslag. De werkgever meldde bij het UWV dat er een groep medewerkers boventallig zou worden. Maar vanaf 2015 zijn de mogelijkheden verruimd en kan de werkgever met individuele medewerkers overeenkomen om hun arbeidscontract te ontbinden. Of dat beter is voor de werknemer, valt te bezien. In elk geval moet de werknemer goed opletten. De OR heeft meestal adviesrecht bij reorganisatie en zal moeten beoordelen welke route wenselijk is. Ook zal de OR de rol aan moeten nemen van adviseur naar de werknemers toe.

Collectief ontslag

De werkgever die vanwege bedrijfseconomische redenen medewerkers wil ontslaan, kan sinds de veranderingen in het arbeidsrecht kiezen tussen collectief ontslag en individueel ontslag. Collectief ontslag houdt in dat de werkgever het arbeidscontract eenzijdig wil opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. Volgens de Wet Collectief Ontslag dient de bestuurder hierbij een aantal procedurele stappen te volgen. Zo moet de werkgever melding doen bij het UWV van de op handen zijnde ontslagen. Het UWV controleert de argumenten en de documenten voor het ontslag. De werkgever moet op basis van diezelfde Wet Collectief Ontslag de aankomende ontslagen ook melden bij de vakbonden. De vakbonden krijgen de gelegenheid om een Sociaal Plan af te spreken met de werkgever om de negatieve gevolgen voor de werknemers te ondervangen.

In het Sociaal Plan zal worden opgenomen dat de medewerkers minimaal recht hebben op een transitievergoeding. Voor de transitievergoeding bestaat een rekenformule die vaststelt hoeveel geld de boventallige medewerkers minimaal moeten krijgen. Dit geld dient enerzijds om een traject van werk naar werk mogelijk te maken en anderzijds als aanvulling op het verminderde inkomen. Maar de vakbonden mogen ook een beter resultaat proberen te bereiken. Er zijn voorbeelden waarbij nog de oude of de nieuwe Kantonrechtersformule wordt gehanteerd. In elk geval staat bij de vakbonden voorop dat ze proberen zoveel mogelijk mensen van werk naar werk te helpen. Dit alles zal terugkeren in het Sociaal Plan.

Individueel ontslag

In de praktijk blijkt dat werkgevers en werknemers steeds vaker onderling overeen komen dat de medewerker met ontslag gaat. Er is namelijk naast de collectieve route ook een individuele route mogelijk. De werkgever kan de werknemers een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Deze beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer over de nadere invulling van het ontslag. De werkgever hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV. Het UWV checkt dus niet de rechtmatigheid van het ontslag. Wel kijkt het UWV of de werknemer recht heeft op WW na de beëindiging van het arbeidscontract door middel van een vaststellingsovereenkomst.

De aandachtspunten voor de werknemer

Voor de werknemer kan de vaststellingsovereenkomst voordelig zijn. Er kunnen namelijk afspraken gemaakt worden die gunstiger zijn dan de verplichte transitievergoeding. Maar het is wel belangrijk dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst goed controleert. Om het goed te laten uitpakken voor de werknemer moet de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. Die voorwaarden zijn er met name om er voor te zorgen dat de werknemer na het ontslag niet zonder inkomen komt te zitten. De werknemer moet bijvoorbeeld zijn of haar recht op WW niet verliezen. Met een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst behoudt de werknemer het recht op WW, mits de werknemer natuurlijk ook voldoet aan de andere eisen. Ook moet er een goede aansluiting zijn tussen het moment van ontslag en de eerste uitkering van de WW.

De voorwaarden voor een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)

Ten eerste moet in de vaststellingsovereenkomst staan dat het ontslag het initiatief is van de werkgever. Die moet het ontslag voorstellen aan de werknemer. De werknemer moet de overeenkomst vervolgens tekenen zodat het een ontslag met wederzijds goedvinden wordt. Dat is wat anders dan instemmen met een ontslag want dan verliest de werknemer zijn rechten op WW. Het moet ook duidelijk zijn dat er geen andere redenen voor ontslag spelen dan de reden die de werkgever opgeeft.

Ten tweede nemen de twee partijen alle afspraken op in de vaststellingsovereenkomst die gemaakt zijn voor dit ontslag. Dus elke vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer bevat een opsomming van de specifieke afspraken. Er zijn ook een aantal standaardonderdelen die in elke vaststellingsovereenkomst moeten terugkeren. Daarover later meer.

Het derde belangrijke punt is de opzeggingstermijn. In een vaststellingsovereenkomst moet worden opgenomen wanneer het dienstverband van de werknemer eindigt. De periode tussen het tekenen van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt, moet minimaal gelijk zijn aan de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn is voor werkgevers gekoppeld aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Opzegtermijn

• Korter dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• Vanaf 15 jaar: 4 maanden

De werkgever heeft zich aan bovenstaande termijnen te houden. De werkgever zegt in principe aan het eind van een kalandermaand op en vanaf dat moment begint de telling. Dus als de werknemer 12 jaar bij de werkgever heeft gewerkt en hij zegt per 28 april de dienstverband op dan gaat het ontslag in per 1 augustus. Dan zijn immers 3 maanden verstreken. Vanaf 1 augustus gaat de WW periode van de werknemer in. Als de werkgever zich niet aan de wettelijke opzegtermijn houdt dan kan de werknemer voor de misgelopen periode alsnog salaris eisen.

Rol van de OR

De OR heeft adviesrecht over een reorganisatie als de reden van de reorganisatie valt onder artikel 25 van de WOR. Dat is bij een reorganisatie meestal het geval. De OR zal dus een adviesaanvraag ontvangen van de bestuurder. Een adviesaanvraag bevat de antwoorden op vier vragen:

1. Wat is het voorgenomen besluit?
2. Waarom wordt het genomen?
3. Wat zijn de gevolgen?
4. Hoe worden de gevolgen ondervangen?

Het antwoord op vraag 1 zal zijn dat de werkgever een reorganisatie zal willen doorvoeren. Het antwoord op vraag 2 moet één van de onderwerpen zijn uit artikel 25 anders is het geen adviesaanvraag. Bij vraag 3 zal het antwoord zijn dat een groep medewerkers boventallig is. Het antwoord op vraag 4 is of het Sociaal Plan dat de vakbonden hebben afgesproken of een document waarin wordt beschreven hoe door middel van vaststellingsovereenkomsten de medewerkers met ontslag zullen gaan.

De OR heeft dus advies recht over het Sociaal Plan of over de afspraken voor individuele vaststellingsovereenkomsten. Over de inhoud van de vaststellingsovereenkomsten heeft de OR slechts beperkt iets te zeggen. De OR kan aandringen op een aantal standaard onderdelen. De OR kan ook aandringen op het juist hanteren van bijvoorbeeld de opzegtermijn. Maar de inhoud van elke afzonderlijke vaststellingsovereenkomst, daar heeft de OR in principe niets over te zeggen. Het is namelijk een overeenkomst tussen de werkgever en de individuele werknemer.

Dat laatste maakt dat de OR wel de adviesrol jegens de werknemers op zich kan nemen (artikel 28 WOR!). De OR kan de werknemers erop wijzen dat ze er verstandig aan doen niet eerder een vaststellingsovereenkomst te tekenen dan wanneer er een deskundige belangenbehartiger de vaststellingsovereenkomst gecontroleerd heeft. Dit kan iemand van de vakbond zijn of een externe jurist. Het moet in elk geval iemand zijn die voor de belangen van de werknemer opkomt en ter zake kundig is.

Nog enkele gevolgen

Naast dat de route voor individueel ontslag veel gevolgen heeft voor de individuele werknemer, zijn er nog enkele gevolgen voor de organisatie. Omdat er geen melding wordt gedaan bij het UWV checkt het UWV niet of de ontslagen inderdaad nodig zijn voor de bedrijfseconomische toekomst van de organisatie. Ook zal er geen afspiegelingsprincipe worden toegepast. Het afspiegelingsprincipe geldt immers alleen bij collectief ontslag. Daar waar het afspiegelingsprincipe er voor dient dat de leeftijdsopbouw in de organisatie in balans  blijft, gaat het individuele ontslag aan dit organisatiedoel voorbij. Ook ligt de weg open voor cherry-picking: het risico dat de meest gewenste medewerkers mogen blijven en minder gewenste als eerste een vaststellingsovereenkomst krijgen aangeboden. Overigens is hier ook weer enige bescherming: zieke medewerkers mogen niet worden ontslagen, ook niet met een vaststellingsovereenkomst.

Vaste elementen in een vaststellingsovereenkomst

• Naam en adres van de werkgever.
• Naam en adres van de werknemer.
• De werknemer mag binnen 14 dagen alsnog besluiten van deze overeenkomst af te zien (staat dit er niet in, dan is de bedenktijd van werknemer 3 weken).
• Wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom.
• Er is geen dringende reden voor het ontslag (bijvoorbeeld ontslag op staande voet)
• Het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden.
• De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (let op de opzegtermijn).
• De afspraak wanneer er een eindafrekening gemaakt wordt.
• De datum en plaats waarop de werkgever en de werknemer de overeenkomst hebben ondertekend.

Tot slot

Individueel ontslag bij reorganisaties komt meer voor. Het biedt kansen om betere afspraken te maken dan de verplichte transitievergoeding bij collectief ontslag. Maar tegelijkertijd vallen er ook een aantal rechten weg zoals het afspiegelingsprincipe en het collectieve toezicht door het UWV en de vakbonden. Daarom is het zaak om als OR de werknemers goed te waarschuwen dat ze nooit een vaststellingsovereenkomst moeten ondertekenen zonder dat een deskundige belangenbehartiger heeft meegekeken.

© Agnes Nibbeling