Blog

01/07/2019

Inclusief iedereen

Inleiding

Diversiteit is ‘’in’’ op dit moment. Bedrijven en overheid laten weten dat ze diversiteit hoog op de agenda hebben staan. Sommige bedrijven zoals KPMG hebben zelfs een Inclusion & Diversity Specialist in dienst. Wat is de reden van deze aandacht voor de verschillen in mensen? En moet de medezeggenschap hier ook iets mee?

Wat is diversiteit? En hoe hangt het samen met een inclusieve organisatiecultuur? Diversiteit wil zeggen dat de organisatie ernaar streeft om een medewerkersbestand te ontwikkelen dat bestaat uit verschillende groepen mensen. Inclusiviteit wil zeggen dat er een organisatiecultuur ontstaat waar iedere werknemer het gevoel heeft erbij te horen.  

Aandacht voor diversiteit

Dat diversiteit zoveel aandacht krijgt heeft verschillende redenen. De eerste reden is dat de samenleving een enorme diversiteit kent. Onze samenleving bestaat uit mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, gehandicapten, gezonden, mensen met verschillende etniciteiten, verschillende levensbeschouwingen, verschillende seksuele en relationele voorkeuren, mensen met een verschillende genderbeleving. Als je met een scherper oog naar de samenleving kijkt dan zie je dat de bevolking zeer divers is samengesteld. Dat is natuurlijk altijd al zo geweest maar door de emancipatie van de minderheidsgroepen zijn de verschillen steeds zichtbaarder geworden. De diversiteit komt deels door de instroom van nieuwe Nederlanders maar nog meer door de onderlinge differentiatie van alle burgers.

Bedrijven en overheden hebben steeds beter in de gaten dat de klant of de burger niet meer over één kam te scheren valt. De wensen van de klanten en de burgers zijn divers zodat ook het aanbod divers moet zijn. Wil je veel mobiele telefoons verkopen dan moet je de verschillende groepen kopers aanspreken. Als je veel auto’s wilt verkopen is het verstandig om bij de vormgeving en maatvoering met zowel mannen als vrouwen rekening te houden. Wil je alle burgers in je gemeente goed bedienen dan zal je rekening moeten houden met de verschillende behoeften van burgers. Nederland is divers samengesteld en overheid en bedrijven kunnen daar niet meer omheen. Goed oog voor diversiteit van de klant of burger bepaalt mede het succes van een bedrijf.

Om goed aan te sluiten op de diverse clientèle is het verstandig om een divers samengesteld medewerkersteam te hebben. De diverse medewerkers kennen en begrijpen immers bepaalde specifieke wensen van hun groep klanten. Maar er zijn ook andere redenen om te streven naar een divers samengesteld personeelsbestand. Een organisatie wil de beste werknemers op de juiste plaats. Kwaliteit is kleurenblind: bij de selectie van de beste werknemers is het verstandig om criteria als afkomst, sekse en andere persoonsgebonden kenmerken ondergeschikt te maken. Ook zijn er onderzoeken waaruit blijkt dat een divers samengesteld team creatiever en innovatiever is, al spreken andere onderzoeken dat weer tegen.

Voordelen van een inclusieve cultuur

Medewerkers binnenhalen die onderling verschillen is een goed begin maar nog niet voldoende. Als de verschillende medewerkers met hun diverse kwaliteiten zich niet op hun gemak voelen dan levert het de organisatie nog niet veel op. Samen met de verscheidenheid aan medewerkers is het ook belangrijk om een inclusieve cultuur in de organisatie te ontwikkelen. Een cultuur die erop gericht is dat iedereen welkom is, mits de persoon een constructieve bijdrage levert aan de organisatie.

Amerikaans onderzoek[1]heeft de volgende voordelen van een inclusieve cultuur vastgesteld:

1) minder kosten door uitstroom van medewerkers die zich niet thuis voelen

2) meer productie en omzet door medewerkers omdat ze zich verbinden met de organisatie

3) winst op gebied van welzijn en gezondheid (lager ziekteverzuim)

4) medewerkers investeren meer van zichzelf in het werk omdat ze zich betrokken voelen

5) lager gevoel van discriminatie en frustratie door ongelijke behandeling

6) grotere betrokkenheid tussen collega’s onderling en tussen werknemers en leidinggevenden

Op dit moment speelt in Nederland nog een extra reden. Er is grote krapte op de arbeidsmarkt. Organisaties moeten alle zeilen bijzetten om voldoende personeel binnen te halen. Een organisatie kan het zich niet veroorloven om bepaalde groepen werknemers uit te sluiten.

Kortom, er zijn veel redenen om te streven naar een personeelsbestand dat divers is samengesteld en een bedrijfscultuur te ontwikkelen waarin iedereen zich thuis voelt.

Weerstand tegen diversiteit

Er bestaat naast enthousiasme over diversiteit, ook weerstand. Het is verstandig om die weerstand niet te negeren. Als werknemers het gevoel krijgen dat ze plaats moeten maken voor iemand van een ander pluimage dan is dat een bedreiging. Niemand wil een mooie baan of een leuke opdracht kwijtraken omdat er een hoger doel, namelijk diversiteit, mee gediend wordt. Daarom is het belangrijk dat diversiteit niet betekent dat de één moet verdwijnen om plaats te maken voor een ander.

De tweede reden voor weerstand tegen diversiteit ligt op interpersoonlijk niveau. Als je altijd gewend bent om op een bepaalde manier te werken en op een dag komt er iemand die het anders doet, dan is dat verwarrend. Dat stelt de vaste patronen ter discussie. De samenwerking wordt lastiger: een collega met een andere achtergrond kun je niet automatisch ‘lezen’. Voor de één is dat leuk en uitdagend, voor de ander een verstoring van de bestaande regelmaat.

Overigens zijn leden van de minderheidsgroepen zelf ook niet altijd blij met diversiteitsbeleid. Het idee om als excuus-Truus aangenomen te worden is weinig aantrekkelijk. Het risico om een mikpunt van pesterijen of frustraties te worden is reëel. Geen aantrekkelijk perspectief dus. Liever wil men gewoon op kwaliteit aangenomen worden.

Zichtbare en onzichtbare kenmerken

Diversiteitsbeleid is ook precair. Het ligt gevoelig om diversiteit in beeld te brengen. Er bestaan zichtbare kenmerken van minderheidsgroepen en onzichtbare kenmerken. Zichtbaar zijn huidskleur, sekse, leeftijd en enkele handicaps zijn uiterlijk waarneembaar. Maar sommige handicaps, vooral psychische of mentale handicaps, zijn van buitenaf niet zichtbaar, net als seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Bij diversiteit is privacy een belangrijk aandachtspunt. De oplossing van dit soort problemen ligt in de verschuiving van de focus. De focus zou minder moeten liggen op hoeveel leden van een minderheidsgroep er aanwezig zijn of welke kenmerken zij vertegenwoordigen. Het beleid zou gericht moeten zijn op een inclusief klimaat binnen de organisatie waarin iedereen zich thuis voelt.

Waar moet diversiteitsbeleid aan voldoen?

Diversiteitsbeleid wordt succesvol als het betrekking heeft op instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Dat wil zeggen dat bij de werving een breed palet aan medewerkers wordt binnen gehaald. De tweede stap is dat de mensen die zijn binnengehaald ook een introductietraject doorlopen waardoor ze ‘aan boord’ gehaald worden: overal bij betrokken worden en met zoveel mogelijk aspecten van de organisatie kunnen kennismaken. Bij de doorstroom is van belang dat alle medewerkers het gevoel krijgen gelijke kansen te hebben op betere contracten, leukere opdrachten of hogere functies. Als laatste stap moet bijgehouden worden om welke reden mensen de organisatie verlaten (uitstroom). Hebben ze zich onvoldoende thuis gevoeld in de organisatie? Dan kan dit aanleiding zijn om knelpunten op gebied van inclusie op te sporen en te verbeteren.

Medezeggenschap

Diversiteit is ook voor de ondernemingsraad een relevant onderwerp. Om twee redenen:

1) De OR is de vertegenwoordiger van de medewerkers in de organisatie. Als het personeelsbestand divers van aard is, zou de OR dat ook moeten zijn.

2) De OR draagt bij aan het goed functioneren van de organisatie in al haar doelstellingen, zie artikel 2 van de WOR. Zoals hierboven al is vermeld, presteert een organisatie beter als zij divers is en een inclusieve organisatiecultuur heeft. Dus het ligt in de lijn van de verwachtingen dat de OR hier een bijdrage aan wil leveren.

De ondernemingsraad heeft een aantal instrumenten om met diversiteit en inclusiviteit te realiseren. Als het om de eigen samenstelling gaat dan kan de OR zich de vraag stellen: hoe divers zijn we en wat zouden we willen? Bieden we voldoende ruimte voor de diverse medewerkers om zich thuis te voelen in de OR? Zijn we een afspiegeling van de het werknemersbestand of zijn bepaalde groepen oververtegenwoordigd?

Als het gaat om de beïnvloeding van de organisatie kan de OR gebruik maken van de Wet op de Ondernemingsraden.

De Wet op de Ondernemingsraden besteedt uitdrukkelijk aandacht aan het bestrijden van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling. Het meest duidelijk is dat verwoord in WOR artikel 28 lid 3: “De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.”

Systematisch aan de slag

Om tot daadwerkelijke resultaten te komen is het verstandig om de systematische methode[2]te gebruiken:

1) Formuleer een visie op diversiteit en inclusiviteit. Wat wil de OR bereiken en waarom? Welke twijfels, mitsen en maren spelen ook een rol? Een opgelegde verplichting om met diversiteit aan de slag te gaan werkt niet. Ga ermee aan de slag als je er in gelooft.

2) Stel SMART doelstellingen: wat wil je bereiken binnen de OR? Wat wil je bereiken in de organisatie? Welke stappen zijn daarvoor nodig?

3) Creëer draagvlak. Zowel binnen de OR als binnen de organisatie. Ook de bestuurder en HRM zullen pas actie ondernemen als ze overtuigd zijn van de voordelen van diversiteit.

4) Monitor en evalueer de resultaten: zijn er meer verschillende kandidaten bij de volgende OR verkiezingen? Heeft HRM het inclusieve personeelsbeleid op de agenda gezet? Tot welke resultaten leidt dit?

Conclusie

Diversiteit is een belangrijk thema op dit moment. Maar het is meer dan een mode verschijnsel. De maatschappij is diverser van samenstelling en door emancipatie zijn verschillende minderheidsgroepen zichtbaarder geworden. Een organisatie kan de diversiteit van de klanten en de burgers niet negeren. Voor een goede aansluiting op de klant zal de organisatie zelf ook divers moeten zijn. Een divers samengestelde organisatie vraagt om een inclusieve organisatiecultuur. De OR kan in deze ontwikkeling een stimulerende rol spelen zoals artikel 28 van de WOR dat ook van de OR vraagt. Maar de OR kan die rol alleen vervullen mits het aansluit op de eigen visie op diversiteit en inclusiviteit.

© Agnes Nibbeling

26 juni 2019

[1] A publication of the Burton Blatt Institute (BBI) at Syracuse University, maart 2011

[2] Zie: Naar effectief diversiteitsbeleid: Het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk, Naomi Ellemers, Wiebern Jansen, Onur Sahin, Jojanneke van der Toorn, 2018

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *