Blog

15/10/2019

Grenzen aan de flexibiliteit

Flexwerkers verdienen minder

Op de Nederlandse Arbeidsmarktdag, afgelopen 10 oktober, werd door alle sprekers bevestigd dat de ongelijkheid op de arbeidsmarkt in Nederland toeneemt. Er zijn verschillende vormen van ongelijkheid maar het meest in het oog springend is de ongelijkheid tussen flexwerkers en medewerkers met een vast contract. Vaste werknemers verdienen aantoonbaar meer dan flexwerkers. Een gemiddeld uurloon van een vaste werknemer is 26 euro en een gemiddeld uurloon van een flexwerker is 18 euro. Daar komt bij dat de uurlonen van vaste werknemers de afgelopen jaren zijn gestegen en blijven stijgen, en die van de flexwerkers niet. Natuurlijk zijn er allerlei verklaringen voor dit verschil: flexwerk is vaak tijdelijk, komt meer voor bij eenvoudig werk, wordt toegepast in specifieke branches. Maar ook als deze verklaringen worden meegenomen, verdienen flexwerkers voor hetzelfde werk gemiddeld 9% minder dan mensen met een vast contract.

Een vast contract geeft rust

Vanwege het inkomen, maar ook omdat vaste medewerkers meer invloed hebben op hun werk, willen de meeste werknemers een vast contract. Als mensen langere tijd een vast contract hebben geeft hen dat een groter gevoel van zekerheid. Omgekeerd werkt het ook; als mensen lange tijd een flexibel contract hebben, versterkt dat hun gevoel van onzekerheid. Het gevoel van zekerheid over werk en inkomen heeft effect op het psychisch welzijn van mensen. Vaste werknemers ervaren meer psychische rust, mensen met flexibele contracten ervaren meer stress.

Soms is flex een keuze

Flexwerk hoeft niet altijd een probleem te zijn. ZZP-ers bijvoorbeeld, kiezen vaak zelf voor deze positie. Maar er zijn vormen van flexwerk waarbij het zelden een vrijwillige keuze is. Denk aan uitzendwerk, pay-rolling, contracting en tijdelijke contracten of nul-uren contracten. Bij deze laatste vijf varianten kiest de medewerker vrijwel nooit zelf voor een flexibel contract. De medewerker heeft geen keus. Het is òf een flexibel contract, òf geen werk en dus geen inkomen.   

Cao geeft goed voorbeeld

Vaste contracten leveren meer geld op, meer vertrouwen, meer zekerheid, meer psychische rust. Maar wat kan de OR hiermee? Heeft de OR invloed op het aantal vaste contracten? Ja, daarvoor zijn mogelijkheden. Bij de onderhandelingen over de Cao Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) is het goede voorbeeld gegeven. De onderhandelaars voor de Cao VVT hebben afgesproken dat 90% van het personeel in de VVT sector in 2021 in vaste dienst moet zijn. Hiermee geven de onderhandelaars van de Cao VVT een duidelijk signaal af dat men medewerkers werk- en inkomenszekerheid wil bieden. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen werkzekerheid nòg belangrijker vinden dan mannen. In de VVT sector werken vooral vrouwen dus het is een extra goed resultaat.

Medezeggenschap bij flex of vast

Het zou mooi zijn als ondernemingsraden deze lijn zouden kunnen doortrekken. Waarschijnlijk leidt de Cao afspraak ertoe dat VVT-organisaties nieuw aanstellingsbeleid moeten ontwikkelen. Dit beleid zal worden voorgelegd aan de OR vanwege het instemmingsplichtige karakter van het beleid. Mocht dat niet zo zijn dan kan de OR altijd zelf het initiatief nemen om dit beleid in de organisatie tot stand te brengen.

Voor alle werkzame personen

Maar ongeacht wat er in de Cao staat, kan de OR met de bestuurder afspraken maken over hoe om te gaan met flexibele contracten. Het is voor de organisatie en voor de medewerkers beter als het percentage flexibele contracten laag blijft. Een dergelijk initiatief zou in lijn zijn met de taak van de OR: opkomen voor alle in de organisatie werkzame personen. Dus ook voor de medewerkers met een flexcontract.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *