Flexibele arbeid niet meer weg te denken
Veel ondernemingsraden worden geconfronteerd met dat vaste arbeidscontracten vervangen worden door flexibele contracten. Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid mogen flexwerkers nog maar een korte tijd in de organisatie werkzaam zijn. De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties moet ervoor zorgen dat er een duidelijker onderscheid komt tussen flexibele krachten en vaste werknemers. Maar alle inspanningen ten spijt neemt het aantal medewerkers met flexibele contracten alleen maar toe. Dat geeft onzekerheid voor vaste en tijdelijke medewerkers. Tegelijkertijd zal iedereen zich realiseren dat flexibilisering niet meer weg te denken is binnen de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Flexibele krachten betrekken bij je organisatie heeft voor- en nadelen. Voor ondernemingsraden is de flexibilisering een lastig vraagstuk. In dit artikel een aantal handvatten om ermee aan de slag te gaan.
Vertegenwoordigt de OR ook flexwerkers?
Allereerst speelt natuurlijk de vraag of flexwerkers tot de achterban behoren. De Wet op de Ondernemingsraden geeft daar deels een antwoord op. De OR vertegenwoordigt alle in de onderneming werkzame personen. Dus ook de medewerkers met een tijdelijk contract. Maar of de OR ook zzp’ers, payrollers en uitzendkrachten vertegenwoordigt, ligt per situatie verschillend. Dat heeft alles te maken met de vraag hoe lang en met welke opdracht deze flexibele krachten aan de slag zijn. Bij de vraag wie de OR vertegenwoordigt, is het ook zinvol om de reden van inhuur van flexibele krachten te betrekken. De belangrijkste reden voor inhuur van flexibele krachten is de mogelijkheid voor de arbeidsorganisatie om adequater te reageren op veranderingen in de omgeving. De organisatie kan met flexibele krachten snel groeien of krimpen als de situatie daar om vraagt. Ook kunnen bedrijven met flexibele contracten tijdelijke expertise inhuren waar nodig. Dus flexibele krachten leveren een belangrijke bijdrage aan de organisatie. Sterker nog, door hun flexibiliteit dragen ze bij aan de werkzekerheid van de kern, de medewerkers met een vast contract. Om bedrijfseconomische redenen is het belangrijk dat flexibele krachten hun werk goed kunnen doen en zich gewaardeerd voelen. In dat licht is het redelijk dat de ondernemingsraad ook hun belangen behartigt.
Aandachtspunten bij flexibilisering
1) Verdringing van vaste contracten
Flexibele werknemers zijn nuttig voor de organisatie maar het is niet de bedoeling dat ze de plaats innemen van vaste medewerkers. Door de versoepeling van het ontslagrecht worden vaste contracten makkelijker ontbonden en daar moet de OR voor waken. Het kwam bijvoorbeeld in de zorgsector veel voor dat medewerkers hun vaste contract kwijtraakten om later opnieuw ingehuurd te worden op basis van een onzeker, flexibel contract. De OR doet er goed aan om met de bestuurder in gesprek te gaan over de vraag of het wel verstandig en noodzakelijk is om vaste arbeid in te ruilen voor flexibele arbeid. Het is zaak ervoor te zorgen dat er niet meer vaste arbeid verdwijnt dan strikt noodzakelijk is.
2) Beloning
Uit onderzoek blijkt dat flexibele krachten vaak een kwart minder beloning ontvangen dan vaste medewerkers. Uit oogpunt van rechtvaardigheid en vanwege de opdracht toezicht te houden op goede arbeidsvoorwaarden, is het de taak van de OR de bestuurder hierop aan te spreken. Er moet sprake zijn van gelijke beloning van vaste en tijdelijke medewerkers. Flexibele arbeidscontracten mogen geen middel zijn om bijvoorbeeld aan de CAO verplichtingen te ontkomen. Dat zou ook een indirecte bedreiging voor de positie van de vaste medewerkers zijn: waarom zou je nog dure vaste krachten in huis houden als flexwerkers een stuk goedkoper zijn? Het zorgt ook voor scheve verhoudingen in de organisatie. Kan men, als de vaste medewerker beter betaald wordt dan de tijdelijke medewerker, evenveel inzet verwachten van de tijdelijke medewerker?
3) Scholing
Tijdelijke medewerkers krijgen van de werkgever vrijwel geen scholing aangeboden. Daardoor wordt hun expertise wel gebruikt maar niet aangevuld. Deze uitholling van deskundigheid is in de eerste plaats nadelig voor de tijdelijke kracht zelf maar ook voor de organisatie. Door een gebrek aan scholing wordt de innovatie geremd. Nederland scoort internationaal matig op het gebied van innovatie en de flexibilisering van de arbeid speelt daarin een rol. Op de korte termijn is het goedkoop om niet te investeren in scholing maar op langere termijn verliest men terrein aan de (buitenlandse) innoverende concurrent. Het is ook de taak van de ondernemingsraad om te wijzen op de risico’s van dit kortetermijnbeleid.
4) Cultuur van de organisatie
Medewerkers die zich betrokken voelen bij de organisatie presteren beter dan medewerkers die zich niet verbonden voelen. Een vaste medewerker kracht identificeert zich meer met de organisatie dan de een flexibele medewerker kracht. Die vertrekt tenslotte weer. Als een organisatie een verzameling losse arbeidskrachten wordt, verliest het hij aan performance. Daarom is het verstandig om ook te investeren in de flexkracht zodat hij/zij hij of zij zich een onderdeel van de organisatie voelt. Zorg ervoor dat de flexkracht kan deelnemen aan de formele en informele bijeenkomsten waar de cultuur van de organisatie bevestigd wordt.
5) De generatiekloof
Door de flexibilisering van de arbeid ontstaat er een generatiekloof. Jonge medewerkers blijken slechts moeizaam een vast arbeidscontract te kunnen bemachtigen. Door de vele wisselingen en korte contracten vergaren jonge werknemers een verbrokkeld CV. Door de combinatie van korte contracten en onzekere inkomens, stagneert de ontwikkeling van deze generatie. Zij investeren zelf ook minder in scholing en bouwen onvoldoende relevante werkervaring op. Daardoor wordt het verschil in (ervarings)deskundigheid met de oudere generatie steeds groter. Dit is onrechtvaardig ten opzichte van die leeftijdsgroep maar ook macro-economisch is het een bedreiging voor de toekomst: als de oudere generatie uit de arbeidsmarkt verdwijnt, moet de volgende generatie voldoende toegerust zijn om het werk over te nemen.
Mogelijkheden op basis van de WOR
De WOR biedt de OR een aantal mogelijkheden. In artikel 25.1.g is het adviesrecht geregeld met betrekking tot groepsgewijs inlenen of werven van personeel. Het informatierecht is in 2012 uitgebreid met artikel 31b.3, waarin is geregeld dat de bestuurder de ondernemingsraad informeert over de uitzendovereenkomsten en te verwachten ontwikkelingen inzake het inhuren van uitzendkrachten. Deze informatie kan aan de orde komen in de gewone overlegvergadering maar ook in de overlegvergadering waarin de algemene gang van zaken wordt besproken, het zogenaamde artikel 24 overleg. Het gebruikmaken van vaste of flexibele contracten is een onderdeel van strategisch HRM-beleid. Het is goed om daar ook met een afvaardiging van de Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen over te spreken. Daarnaast geeft artikel 28 de ondernemingsraad de mogelijkheid om zijn zorgplicht uit te oefenen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van alle medewerkers binnen de onderneming. Als fundament onder dit alles kan men gebruik maken van het recht om mee te praten over de onderneming in het belang van al haar doelstellingen, zoals vermeld in artikel 2 van de WOR.
Conclusie
De inzet van flexibele arbeidskrachten lijkt op de Nederlandse arbeidsmarkt niet meer weg te denken. Daarom doen ondernemingsraden er verstandig aan in gesprek te gaan met hun bestuurder over diens plannen op gebied van flexibilisering. De Wet op de Ondernemingsraden geeft de OR daar instrumenten voor in handen. Het is raadzaam om voorafgaand aan zo’n gesprek zelf als OR een visie te ontwikkelen op flexibilisering van de arbeid.
Dit artikel is ook geplaatst in de OR-Informatie.