Er is veel aandacht voor diversiteit en inclusie op dit moment. Het gaat er om dat mensen van verschillende pluimage zich thuis voelen in het bedrijf. Maar hebben diversiteitsbeleid en inclusiebeleid ook zin? Levert het iets op, voor bedrijf en medewerkers? Ja, zeggen verschillende deskundigen. Divers samengestelde organisaties zijn creatiever, productiever en passen zich sneller aan aan nieuwe omstandigheden. Maar om diversiteitsbeleid van de grond te krijgen, dat is nog niet zo eenvoudig. Daarvoor moet je oog hebben voor wat mensen willen behouden en tegelijkertijd ruimte maken voor vernieuwing.
Waarom diversiteitsbeleid?
Wat zijn redenen om diversiteitsbeleid te voeren?
- Vanuit commercieel-economisch oogpunt is het antwoord: als je een divers klantenbestand aan je wilt binden zal je zelf een divers medewerkersbestand moeten hebben. Als mensen zich herkennen in het gedrag en het uiterlijk van jouw personeel, zullen ze zich sneller bij jou melden als klant. Ze zullen ook blijven. Behandelt het personeel de klant op een manier zodat hij of zij zich niet gezien of gewaardeerd voelt, dan zal de klant naar elders vertrekken. Dat betekent dus divers personeel aantrekken om het hele palet aan diverse klanten aan je te binden. Dit argument geldt ook voor non-profit organisaties als zorg, welzijn en cultuur alleen gaat het dan om cliënten en bezoekers.
- Een tweede argument voor diversiteit is het gebrek aan personeel op dit moment. Een voorbeeld is het Nederlandse leger, dus luchtmacht, landmacht en de zeestrijdkrachten. Daar werken nu vooral mannen en bij elkaar hebben zij 9000 vacatures. Om de vacatures vervuld te krijgen, streeft men naar minimaal 30% vrouwen in de krijgsmacht. De krijgsmacht is niet de enige sector waar een schrijnend personeelstekort is. Dus wil men voldoende personeel in huis hebben, dan is het noodzakelijk om iedereen welkom te heten en niet alleen de voor de hand liggende groepen.
- Er bestaan ook meer organisatorische redenen om diversiteitsbeleid te ontwikkelen. In veel organisaties wordt het personeelsbestand en het klantenbestand al diverser zonder dat daar moeite voor is gedaan. De reden daarvoor is de Nederlandse bevolking diverser van aard is geworden. Er is een groeiend aantal mensen met verschillende culturele en etnische achtergronden. De LHBTI gemeenschap wordt steeds duidelijker zichtbaar. Er komen steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Om te voorkomen dat er onderlinge spanningen ontstaan, is het verstandig diversiteitsbeleid te voeren. Het doel van het beleid is dan begrip kweken voor de verschillende groepen binnen de organisatie zodat men goed kan samenwerken. In een goede sfeer is immers iedereen productiever.
- Er zijn ook moreel-ethische redenen om diversiteitsbeleid te voeren. Organisaties willen een afspiegeling wil zijn van de samenleving om zo hun eigen geloofwaardigheid te behouden. Denk hierbij aan de overheid, met name de politie en, heel actueel, de Belastingdienst.
Risico’s
Kortom, diversiteitsbeleid kan voortkomen uit idealisme of vanuit noodzaak omdat de wereld verandert. Toch staan nog niet alle organisaties te springen om diversiteitsbeleid te voeren. Dat heeft een aantal risico’s in zich:
- Er kunnen onderlinge conflicten ontstaan tussen diverse medewerkers omdat men elkaar niet begrijpt.
- De organisatie kan medewerkers of klanten/cliënten kwijtraken vanwege de cultuur of het imago.
- De buitenwereld kan een negatief oordeel vellen over de organisatie op basis van misstanden die ontstaan door gebrek aan diversiteit.
Verschillende manieren
Het is dus verstandig om wel aandacht te schenken aan diversiteit in de organisatie. Wat is dan de beste manier?
- De eerste manier is de heersende waarden en normen ter discussie stellen. Dat betekent het gesprek aangaan waarom de dingen gaan zoals ze gaan binnen het bedrijf. Dit levert op dat er openheid ontstaat over de cultuur in de organisatie. Er ontstaat ruimte om af te wijken van de gangbare manier van doen. Dit is in wezen de beste manier om iedereen de ruimte te geven.
- De tweede manier is de focus leggen op een aantal doelgroepen waarvan je weet dat ze nu nog een achterstand in de organisatie hebben. Het doel is dan dat ze een gelijkwaardige plek krijgen. Het voordeel van deze aanpak is dat er gerichte acties ondernomen kunnen worden die ook tot waarneembaar resultaat leiden. Een voorbeeld is een vrouwenquotum voor topposities in bedrijven. Het zorgt voor meer vrouwen in de top van de organisatie, wat weer een positieve uitstraling heeft op andere lagen in de organisatie. Het nadeel is dat daarmee één groep, in dit geval de vrouwen, een duidelijke steun in de rug krijgt terwijl de andere doelgroepen er geen voordeel van hebben.
- Waarschijnlijk is een combinatie van bovenstaande strategieën de beste. Dus enerzijds beleid dat er voor zorgt dat er dat alles wat nu als normaal te boek staat, ter discussie gesteld kan worden. Het gaat dan om cultuuraspecten als taal, humor, uiterlijk, omgaan met tijd, vormgeven van privérelaties, verlof, hoogtij- of feestdagen, voedselvoorkeuren enzovoorts. Alle zaken die mensen in hun leven als belangrijke bouwstenen zien. Aanvullend op dit ter discussie stellen, onderneemt men gerichte acties om bepaalde doelgroepen als vrouwen, LHBTI-ers, mensen met diverse culturele achtergronden en mensen met beperkingen een betere positie in de organisatie te geven.
Alles op de schop?
Daarmee is niet gezegd dat alles in de organisatie meteen moet veranderen. Het is al een mooi begin als de bestaande gewoonten niet meer vanzelfsprekend zijn. Het gaat om de bereidheid om met elkaar in gesprek te gaan. Elkaar de vraag stellen: hoe willen we vanuit verschillende achtergronden met elkaar omgaan? Daarnaast is het nodig om bij de werving en selectie en het promotiebeleid te kijken of nieuwe doelgroepen voldoende kansen krijgen.
Weerstand
Het klinkt misschien alsof er met diversiteitsbeleid alleen maar winnaars zijn. Waarom is er dan toch weerstand? De weerstand is te verklaren uit een puur menselijk motief: je wilt liever niet iets kwijtraken wat je dierbaar is. Als je de huidige bedrijfscultuur neerzet als achterhaald en conservatief dan doe je iedereen die zich daar prettig bij voelt, te kort. Dan hoef je ook geen enkele bereidheid tot veranderen te verwachten. Het is een wankel evenwicht: behouden en erkennen wat goed was, sommige zaken ter discussie stellen en ruimte maken voor vernieuwingen. Het geheel wat daar uit voortkomt moet prettig zijn voor iedereen. Tegelijkertijd is het zo dat veranderen altijd weerstand oproept. Een duidelijke regie op het veranderproces, liefst vanuit de bestuurder, is dan ook absoluut noodzakelijk.
Stimulerende taak OR
De ondernemingsraad kan hierbij van grote betekenis zijn. Op grond van artikel 28 uit de WOR heeft de OR een stimulerende taak en de rol toezicht te houden op diversiteit in de organisatie. Om dit te kunnen doen is het nodig om zelf te bedenken wat de OR vindt van diversiteit. Stel jezelf de vragen: Welke visie hebben we op diversiteit en welke doelen stellen we? Vervolgens kan een plan gemaakt worden om de beweging op gang te brengen. Wilt u daar ondersteuning bij, neemt u dan contact op. Ik ben u graag van dienst.