Blog

01/09/2021

De kwestie vaccinatieplicht of niet?

Vaccinatieplicht

Met corona hebben we een gezamenlijke kwestie gekregen in werkorganisaties. Moeten we met z’n allen streven naar volledige vaccinatie of niet? In elk geval is duidelijk dat de verplichting om te vaccineren in Nederland niet mag. Daar waar grote Amerikaanse bedrijven als Google, Netflix en Facebook hun medewerkers verplichten om zich te vaccineren, houdt Nederlandse en Europese wetgeving die verplichting tegen. Wat is dan wijsheid binnen organisaties, gezien het feit dat de werkgever wel verplicht is de medewerkers te beschermen tegen ziekte door werk? Het is ook een kwestie voor de OR want het gaat enerzijds om privacy en anderzijds om veiligheid en gezondheid. Hoe staat de OR in het dilemma dat werk geen bedreiging van de gezondheid mag opleveren maar dat je werknemers niet mag dwingen zich te vaccineren?

Groot deel gevaccineerd

Nu een redelijk groot deel van de Nederlandse bevolking gevaccineerd is, worden verschillende coronamaatregelen losgelaten. We worden ook weer gevraagd om naar het werk te komen. De beschermende maatregelen worden navenant afgebouwd. Achter het terugtrekken van maatregelen gaat dus de aanname schuil dat we gevaccineerd zijn. Maar niet iedereen is gevaccineerd. En niet iedereen wil gevaccineerd worden. Men mag in Nederland ook niet gedwongen worden om gevaccineerd te worden op basis van Nederlandse en Europese wetgeving.

Dilemma

Werkgevers staan dus voor een dilemma. Enerzijds moeten werknemers beschermd zijn zodat ze niet ziek worden van het werk. Dat schrijft de Arbeidsomstandighedenwet voor. Anderzijds mogen werkgevers de werknemers niet verplichten om zich te vaccineren. Ook mogen werkgevers de werknemers niet vragen òf ze gevaccineerd zijn. Hier ontstaat dus een dilemma en het is goed als de ondernemingsraad hier over meedenkt.

Handvatten uit de Arbeidsomstandighedenwet

Om tot een oplossing te komen is het verstandig om eerst te kijken wat de wetgeving voor handvatten biedt:

  1. De Arbeidsomstandighedenwet geeft aan dat bij bedreiging van de gezondheid het probleem bij de bron moet worden aangepakt. Dus kijk hoe besmetting voorkomen kan worden. In geval van corona kan de werkgever de werknemers vragen om, als zij zich niet willen laten vaccineren, vrijwillig thuis te blijven werken. Als thuiswerken niet mogelijk is, kan de werkgever alternatieven aanbieden waarbij het contact met collega’s of cliënten tot het minimum beperkt blijft.
  2. De tweede stap die de Arbeidsomstandighedenwet biedt is, dat als de bron niet aangepakt kan worden, dat er dan beschermende maatregelen genomen moeten worden. In dit geval waarbij besmetting het risico is, zal gebruik gemaakt moeten worden van mondkapjes, spatschermen, alles wat er tot nu toe gebruikt is de afgelopen anderhalf jaar. De 1,5 meter maatregel blijft voor niet-gevaccineerden dan van kracht. Ook kan de werkgever vragen of de niet-gevaccineerde werknemer in een andere ruimte gaat werken of zelfs ander werk gaat doen.

Sociale druk

Hoewel bovenstaande maatregelen volstrekt legitiem zijn zullen ze de niet-gevaccineerde medewerker in een uitzonderingspositie brengen. Zo’n uitzonderingspositie kan een stigmatiserend effect hebben en op zijn beurt tot sociale druk leiden. Dat is waarschijnlijk ook geen gezonde werksituatie. Toch moeten er oplossingen bedacht worden want als medewerkers of cliënten of klanten ziek worden door een coronabesmetting, loopt de werkgever naast een risico op ziekteverzuim ook een risico op letselschadeclaims.

Het coronatoegangsbewijs

Private organisaties, dus organisaties buiten de overheid, mogen zelf bepalen wie ze toelaten en wie niet. Daarvoor kunnen ze het coronatoegangsbewijs gebruiken. Maar ondanks de vrijheid van private organisaties zijn er toch ook hier beperkende voorwaarden. Die voorwaarden luiden als volgt: er mag alleen een coronatoegangsbewijs worden gevraagd als dit een gerechtvaardigd doel dient. Zo’n coronatoegangsbewijs mag ook alleen maar gevraagd worden als alle andere alternatieven tekort schieten. Het coronatoegangsbewijs mag niet leiden tot discriminatie of ongerechtvaardigde uitsluiting. De organisatie moet regelmatig evalueren of het nog nodig is om dit bewijs te vragen. In de meeste gevallen worden de coronatoegangsbewijzen overigens gebruikt voor bezoekers.

Uitgangspunten voor beleid

De OR doet er goed aan om mee te denken over dit dilemma, en tegelijkertijd de verantwoordelijkheid te laten waar die ligt: bij de werkgever.

Bij het meedenken is het verstandig de volgende uitgangspunten voor ogen te houden:

  1. Iedereen moet binnen de organisatie veilig kunnen werken en verblijven zonder gezondheidsrisico te lopen.
  2. De wetgeving op gebied van privacy en lichamelijke integriteit moet gevolgd worden.
  3. Het werk moet gedaan worden.

Als de doelstellingen en de wettelijke kaders duidelijk zijn, kunnen afspraken gemaakt worden. Over dit pakket maatregelen heeft de OR vervolgens instemmingsrecht omdat de maatregelen gaan over de arbeidsomstandigheden, zie artikel 27.1.d van de WOR. 

Discussie binnen de OR

Het kan zijn dat binnen de OR een verschil van mening bestaat over het vaccineren. Bedenk dat je het onderling niet persé eens hoeft te zijn, zolang er maar respect voor elkaars mening bestaat. Ook voor de onderlinge discussie is het nuttig om bovenstaand drie uitgangspunten te hanteren.

Deel dit artikel op social media

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.