Blog

27/03/2024

Burn-outs in de zorgsector

In de zorgsector is het ziekteverzuim relatief hoog. Ook komen er veel gevallen van burn-out voor. In dit artikel leg ik een verband tussen de manier waarop de zorg op dit moment georganiseerd is en het hoge ziekteverzuim in de zorgsector, met name door burn-outs. Een burn-out is lastig voor de werkgever maar het is nog erger voor de werknemer die het betreft. Er wordt soms makkelijk gesproken over burn-outs maar als een werknemer 12 maanden is uitgeschakeld, dan is er werkelijk iets ernstigs aan de hand.

Extreme vermoeidheid

Een burn-out wordt meestal omschreven als een werk-gerelateerde psychische aandoening. De oorzaken van een burn-out liggen vaak in het werk of hoe het werk is georganiseerd. Werknemers met een burn-out kunnen te maken krijgen met extreme vermoeidheid. Ze zien bijvoorbeeld als een berg op tegen een werkdag. Ze zijn prikkelbaar, voelen zich gejaagd en kunnen niet meer goed ontspannen. Na een dag werken voelen ze zich volledig uitgeput. Het is alsof de batterij volledig opgebruikt is.

Andere werkhouding

Werknemers in de aanloop naar een burn-out kunnen een afstand tot hun werk ervaren. Ze voelen zich minder betrokken bij hun werkzaamheden dan voorheen. Vaak ontstaat er een vorm van onverschilligheid of zelfs cynisme met betrekking tot de werkomgeving. Terwijl het juist daarvoor sterk betrokken werknemers waren. Tenslotte kan onzekerheid de kop opsteken. Werknemers hebben dan het gevoel op het werk slechter te presteren dan vroeger. Ze voelen zich minder geconcentreerd, hebben het gevoel meer fouten te maken en hun werktempo gaat omlaag. Als deze tekenen zich voordoen, dan moet bij de werknemer zelf en bij de collega’s en leidinggevende een alarmbel afgaan.

Oorzaken van een burn-out

Volgens het wetenschappelijke instituut TNO ontstaat stress op het werk als een werknemer niet de tijd en mogelijkheden krijgt om te voldoen aan zijn of haar functie-eisen. Een andere oorzaak van werkstress zijn conflicten op het werk. De oorzaken van een burn-out kan men aantonen met het zogenoemde job-demands-resources model. Dit model gaat uit van werkeisen (job demands) en hulpbronnen (resources):

Bij werkeisen kun je denken aan ingewikkelde taakeisen en een hoge werkdruk. Bij hulpbronnen kun je denken aan regelmogelijkheden voor de werknemers. Als werkeisen en hulpbronnen met elkaar in balans zijn, dan kan de werknemer goed functioneren. Maar als de medewerker onvoldoende hulpbronnen ter beschikking heeft om aan de werkeisen te voldoen, dan ligt werkstress of zelfs een burn-out op de loer.

Burn-out voorkomen

Het voorkomen van een burn-out is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. De werkgever kan kijken naar de werkeisen. Wordt er niet teveel gevraagd van de werknemer, in de zin van te veel werk of te zwaar werk? Een leidinggevende kan het niet altijd zien dus is het zinvol als collega’s de werkdruk regelmatig onderling kunnen bespreken. Andere zaken die meespelen zijn de werksfeer, de fysieke en psychische arbeidsomstandigheden, hygiëne op het werk maar ook de zekerheid of onzekerheid over het voortbestaan van de baan.

Tegenover de werkeisen kan de werkgever zorgen voor goede hulpbronnen. Eén van de belangrijkste factoren die werkplezier verhogen, is de mogelijkheid van de werknemer om het werk zelf in te richten. Hoe groter de autonomie, hoe meer werkplezier. Andere belangrijke factoren zijn: ontwikkelmogelijkheden en ontplooiing, een goede afstemming tussen privé en werk en een passende beloning. 

De zorgsector

In de zorgsector is het ziekteverzuim relatief hoog, met name in de VVT en de GGZ. Daar zijn verschillende oorzaken voor te geven.

1) De werkdruk is hoog. Daardoor ontstaat een vicieuze cirkel: door hoge werkdruk vallen medewerkers uit en daardoor wordt de werkdruk op de collega’s nog hoger.

2) De onlogische keuzes die zorgmedewerkers soms moeten maken voor hun cliënten. Vanwege de verschillende financieringsstromen mogen cliënten soms vormen van zorg niet ontvangen omdat het niet in hun pakket past. Daar waar het voor de zorgmedewerker volkomen logisch is om een handeling te verrichten, wordt die handeling verboden op grond van de financiering en de regels. Dit werkt demotiverend.

3) De zorgvraag van de cliënten is zwaarder. Alleen de cliënten met ernstige gezondheidsklachten krijgen nog professionele zorg. De andere, lichtere cliënten vallen terug op de informele zorg uit hun eigen netwerk.

4) Vrouwelijke werknemers hebben vaak een dubbele belasting. Als ze jonger zijn kunnen ze een dubbel taak hebben vanwege kinderen thuis. Ondanks alle emancipatie komen de meeste zorgtaken thuis voor rekening van de vrouw. Als ze wat ouder zijn kan het zijn dat er mantelzorg taken bij komen, bijvoorbeeld voor hulpbehoevende ouders.

Oplossingen

Het bovenstaande job-demands-resources model geeft handvatten voor een aanpak van het ziekteverzuim. Hulpbronnen versterken, niet overvragen, ruimte laten voor zelfregulering, dat zijn mogelijkheden voor de werkgever en werknemer. Maar een belangrijke bron van ziekteverzuim ligt buiten de invloedssfeer van de werkgever en de werknemer. Dat zijn de onlogische keuzes die zorgmedewerkers moeten maken op grond van regels, zorgpakketten en protocollen. Daar is de overheid aan zet. De overheid zal de onzinnige administratieve rompslomp en de onbegrijpelijke keuzes uit het zorgwerk moeten halen. Het Integraal Zorgakkoord (IZA) lijkt daar een begin mee te maken. Laten we hopen dat de beloften uit het Integraal Zorgakkoord ook praktijk worden want dat zou heel veel frustratie en ziekteverzuim schelen. Voor nu is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemer zoveel mogelijk te beschermen tegen de onlogische uitwassen van het huidige zorgsysteem.

De OR

De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 28 van de Wet op de Ondernemingsraden de toezichthoudende rol op gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid. Is het ziekteverzuim hoog, zorg dan dat het onderwerp telkens terugkeert op de agenda van de overlegvergadering. De OR en de bestuurder kunnen samen kijken wat de speelruimte is om medewerkers zoveel mogelijk autonomie en regelmogelijkheid over hun werk te geven. Ook kan besproken worden of de bestuurder voldoende gebruik maakt van zogenaamde best practices. In de zorgsector wordt volop geëxperimenteerd om het werk aantrekkelijk en gezond te houden. Dat is ook nodig want elke medewerker die uitvalt met een burn-out is er één teveel.

Deel dit artikel op social media

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *