Als de achterban boos is op de OR

Adviesrecht voor de OR

In elke organisatie wordt wel eens gereorganiseerd. De aanleiding kan verschillen, maar pijn doet het altijd. Bij reorganisaties hebben ondernemingsraden vaak adviesrecht. Dat is een mooie verworvenheid maar in de praktijk is het voor ondernemingsraadsleden een moeilijke tijd. Niet zelden melden OR-leden tijdens reorganisaties dat ze zich grote zorgen maken. Enkele OR-leden vertelden mij dat ze er soms ’s nachts van wakker lagen. Het is ook niet niks. Een advies geven over een voorgenomen besluit waarbij collega’s, en misschien ook jijzelf, baan en inkomen verliezen. Dat gaat je niet in de koude kleren zitten.

Teleurgestelde achterban

Die verantwoordelijkheid voor de banen van anderen zorgt al voor flinke druk. Wat extra belastend kan zijn, is als de achterban kwaad wordt op de ondernemingsraad. Dat kan omdat de achterban teleurgesteld is in de ondernemingsraad over het advies. Maar soms moet de boosheid over het verlies van banen zich gewoon ergens ontladen en dan is de OR één van de slachtoffers. De OR heeft tenslotte door het advies een aandeel in de reorganisatie en daarmee in het verlies van de banen. Althans, zo wordt dan geredeneerd. Maar klopt dat wel?

Vier tips voor de OR

Om ondernemingsraden te helpen om niet onder de druk te bezwijken, heb ik vier tips op een rij gezet. Ze kunnen nuttig zijn om gedurende het reorganisatieproces de zaken realistisch te blijven zien.

 Vier tips voor de OR zijn: 

1)     Duidelijkheid over verantwoordelijkheid

2)     Inzicht in rouw bij verlies van baan en inkomen

3)     Individuele weerbaarheid tegen boosheid

4)     Geweldloos communiceren

 ad 1)     Duidelijkheid over verantwoordelijkheid

De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij een organisatieverandering. Daarmee is al veel gezegd over de verantwoordelijkheid van een ondernemingsraad. De initiatiefnemer is de bestuurder, die daar hopelijk goede argumenten voor heeft. Hij of zij is ook degene die verantwoordelijk is voor de verandering. De bestuurder is in feite eindverantwoordelijk voor alle besluiten die in de organisatie genomen worden.

Bij een reorganisatie neemt de ondernemingsraad kennis van het voornemen. De ondernemingsraad checkt de plannen op tijdigheid, volledigheid en op andere eigen criteria. Daarna geeft de OR advies. Dat advies doet er toe. Maar de verantwoordelijkheid voor de ingreep ligt bij de bestuurder en niet bij de ondernemingsraad. Het is goed om dat voor ogen te houden.

ad 2)     Inzicht in rouw bij verlies van baan en inkomen

Ook al is de verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad beperkt voor de reorganisatie, toch komt het regelmatig voor dat de achterban zijn teleurstelling richt op de ondernemingsraad. Dan helpt het om inzicht te hebben in wat mensen meemaken als ze hun baan kwijtraken. Deze mensen doorlopen een rouwproces omdat ze een ingrijpend verlies lijden. Zo’n proces verloopt in zes fases.

1. De eerste fase na het grote verlies is ontkenning. De klap is te groot om in één keer te kunnen beseffen. Door het te ontkennen reserveert de persoon als het ware tijd om het slechte nieuws geleidelijk tot zich te laten doordringen.
2. Als het verlies eenmaal doordringt, volgt er woede. Woede over het feit dat hem dit kan overkomen. Het is nog steeds een manier om het verdriet en de pijn slechts mondjesmaat toe te laten.
3. Dan volgt een periode waarin de persoon probeert de situatie voor zichzelf acceptabel te maken en gaat als het ware onderhandelen met het leed, zodat het misschien niet zo erg is.
4. Maar het helpt allemaal niet, en op een gegeven moment dringt het verlies echt door. Dat doet echt pijn en daarmee raakt de persoon de bodem van de put, de depressie.
5. Na verloop van tijd echter accepteert de persoon min of meer het verlies en klimt hij uit het dal.
6. De persoon vindt een nieuw evenwicht waarin het verlies een plaats heeft gekregen.

Soms lopen de fases wat door elkaar of valt men even terug in een eerdere fase. Het proces is een herhaling van deze fases over een langere periode. Zoals golven in het water, nadat er een steen in het water is gegooid. Telkens neemt de diepte van de golf af. Zo gaat het ook met deze fases, de hevigheid neemt in de loop van de tijd af.

Het is verstandig om als OR-lid zoveel mogelijk begrip op te brengen voor de emoties van de teleurgestelde achterban. Als je probeert de pijn te ontkennen en weg te praten, roept dat alleen maar meer weerstand op. Bedenk ook, de OR mag dan even het doelwit zijn, hij is niet het ware object van woede.

ad 3)     Individuele weerbaarheid tegen boosheid

Een manier om je minder kwetsbaar te maken voor boosheid die feitelijk niet voor jou bedoeld is, is door je niet te laten raken. Dat klinkt koel en koud, maar het is belangrijk om je niet te laten kwetsen door zaken die niet terecht zijn. Je kunt jezelf beschermen door op de goede manier tegen de situatie aan te kijken. Als je denkt: “de achterban moet altijd positief over ons zijn”, dan stel je een onmogelijke eis. Je kunt niet bepalen of de achterban tevreden over jou is. Dat doet de achterban zelf. Je kunt wel je best doen. Dat ligt binnen jouw mogelijkheden. Maar hoe de achterban vervolgens reageert, is hun keuze. Richt op de dingen waar je echt invloed op hebt: je best doen. Richt je niet op waar je gaan invloed op hebt.

ad 4)     Geweldloos communiceren

Het is belangrijk om in licht ontvlambare situaties goed te communiceren. Goed communiceren, wil zeggen dat je de ander de juiste informatie geeft. Goed communiceren in deze situatie betekent ook dat je bijdraagt aan overzicht en rust. Gebruik de methode van geweldloos communiceren. Het idee achter geweldloos communiceren is dat de boosheid een uitdrukking is van onbevredigde behoeften. Het is belangrijk om je niet te richten op de boosheid zelf maar op de behoeften die er achter liggen. Zónder dat jij meteen degene bent die dat kan oplossen. Een luisterend oor kan al een heleboel frustratie wegnemen. Dus ga niet in discussie met iemand die boos en gefrustreerd is, maar luister. Echter, als de ander agressief wordt, stel dan grenzen. Je hoeft niet alles te accepteren. Zeg dat je naar de persoon wilt luisteren, als hij weer rustig is.

Boosheid kan een overrompelende en aanstekelijke emotie zijn. Het kost enige training om niet zelf ook boos of verontwaardigd te worden maar er juist rustig op te reageren.

Tot slot

Het is goed om over deze zaken lezen. Beter is om deze thema´s in een OR-training uitgebreid te bespreken en er mee te oefenen. Omgaan met een boze achterban is echt een uitdaging.

Wilt u begeleiding in een lastige situatie met de achterban? Neem dan contact op via info@agnesnibbeling.nl of vul het contactformulier in.

(c) Agnes Nibbeling