De juridische en inhoudelijke toets
De OR ontvangt regelmatig een adviesaanvraag. De bestuurder is immers verplicht om bij ingrijpende organisatiewijzigingen eerst advies te vragen aan de ondernemingsraad. De Wet op de Ondernemingsraden schrijft voor hoe een adviesaanvraag eruit moet zien. De WOR geeft daarnaast handvatten waar de OR een adviesaanvraag juridisch op moet beoordelen: tijdigheid, volledigheid en de juiste procedure voor de behandeling. In die zin is de WOR zeer behulpzaam. Maar bij het formuleren van een advies wil de OR natuurlijk ook naar de inhoud kijken. Is het voorgenomen besluit goed voor de organisatie en de medewerkers? Die beoordeling staat logischerwijze niet in de wet. De wet beschermt namelijk de vrijheid van ondernemen voor de bestuurder. Daarom hier enkele handvatten voor het inhoudelijk beoordelen van een adviesaanvraag.
De inhoud van de adviesaanvraag
Hieronder volgen 5 toetsingscriteria die de OR kan gebruiken bij de inhoudelijke beoordeling van een adviesaanvraag.
1) Een duidelijk doel
Ten eerst moet het voorgenomen besluit een duidelijk doel dienen. Bijvoorbeeld, de bestuurder wil een ander bedrijf overnemen. Dan moet goed onderbouwd zijn wat het doel is van die overname. Of de bestuurder wil fuseren met een andere organisatie. De vraag is dan: wat is het doel van deze fusie? Beleid is namelijk een middel om een doel te bereiken. De overname of de fusie zelf is geen doel. De fusie moet een meerwaarde voor de organisatie opleveren. In dit geval is de vraag: Wat gaat de fusie opleveren? Welke problemen worden opgelost door te gaan fuseren? De bestuurder zal moeten aantonen dat er problemen spelen die door een fusie opgelost worden. Bijvoorbeeld een probleem rondom de productie dat het bedrijf zelf niet meer kan oplossen. Of problemen bij het inkopen van dure expertise.
2) De beste oplossing
Als het doel helder is, komt de volgende vraag: is deze maatregel dan de beste oplossing? Stel er is een personeelstekort, een veelvoorkomend probleem op dit moment. Een oplossing kan zijn om te proberen uitzendkrachten in te huren. Of mensen via pay-roll constructies binnen te halen. De OR kijkt of dat de beste oplossing is. Uitzendkrachten zijn minder loyaal en pay-roll medewerkers moeten tegenwoordig op dezelfde manier betaald worden als werknemers met gewone arbeidscontracten. Is het dan niet verstandiger om te proberen meer werknemers met een vast arbeidscontract aan de organisatie te binden? Ook kan er gekeken worden of er met slimmer werken hetzelfde werk door minder mensen gedaan kan worden. Misschien moet er ook wel wat vaker ‘nee’ gezegd worden op opdrachten. Simpelweg omdat er geen personeel is. Kortom, de OR kijkt ook of de maatregel die de bestuurder kiest, de beste oplossing is voor het probleem.
3) In samenhang
De OR kijkt ook of het voorgenomen beleid in samenhang is met de rest van de bedrijfsvoering. Stel, de bestuurder van een bedrijf in de interieurbouw wil een installatiebedrijf overnemen. De OR kijkt dan of de samenhang tussen interieurbouw en installatietechniek voldoende sterk is zodat er meerwaarde verwacht mag worden. Deze keuze lijkt logisch maar zo logisch is het niet altijd. Dat was enkele jaren geleden zichtbaar bij woningbouwcorporaties die evenementenlocaties opkochten. Er was zo weinig samenhang tussen de corebusiness van deze woningbouwcorporaties en de evenementenlocaties dat dit tot grote problemen heeft geleid. In die zin mag de OR ook een interne toezichthouder zijn op de bedrijfskeuzes van de ondernemer.
4) De financiële kant
De OR kijkt vanzelfsprekend naar de financiële kant van de beleidskeuzes. Zeker waar aandeelhouders betrokken zijn bij het bedrijf is dit een belangrijk aandachtspunt. Vaak hebben ondernemer en ondernemingsraad een gemeenschappelijk belang: het voortbestaan en optimaal functioneren van het bedrijf. Het aandeelhoudersbelang kan wel eens anders zijn. Aandeelhouders hebben een financieel belang in het bedrijf en willen daarvan kunnen genieten. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat aandeelhouders willen dat een bedrijf verplaatst wordt naar het buitenland. Een voorbeeld daarvan was de verkoop van twee hoogwaardige farmaceutische bedrijven in het oosten van het land aan een Amerikaans bedrijf. De bedrijven in Nederland werden gesloten en werden verplaatst naar de VS. De aandeelhouders hadden een groot financieel voordeel maar de werkgelegenheid in Nederland was verdwenen. Ook kan een bedrijf opgesplitst worden en in onderdelen verkocht. Dat kunnen financiële voordelen opleveren voor aandeelhouders waar de medewerkers juist nadeel van ondervinden. Op zo’n moment mag de ondernemingsraad opkomen voor het werknemersbelang en een advies formuleren waardoor werkgelegenheid behouden wordt.
5) Legitiem
De OR checkt ook of een voorgenomen besluit legitiem is. Stel dat de bestuurder nieuwe werktijden wil invoeren. Dat zou een instemmingsaanvraag zijn. De OR kijkt dan of het besluit overeenkomt met de cao en de Arbeidstijdenwet. Of de OR krijgt een adviesaanvraag omdat het bedrijf verhuist naar een nieuwe productielocatie. Dan checkt de OR of de nieuwe locatie voldoet aan alle arbo-regels.
Eigen toetsingscriteria
Natuurlijk zullen er nog eigen toetsingscriteria zijn waarop de OR de adviesaanvraag beoordeelt. Het is verstandig als de OR zijn eigen de toetsingscriteria op een rij zet, voor hij de toetsing uitvoert.
Eigen deskundigheid of van buiten?
De vraag rijst, is de OR deskundig genoeg om een adviesaanvraag juridisch en inhoudelijk te beoordelen? Vaak wel. De meeste OR-leden kennen hun bedrijf al jaren. Meestal zelfs langer dan de Raad van Bestuur, die om de vier, vijf jaar wisselt. De OR-leden kennen de geschiedenis van het bedrijf en weten van binnenuit hoe het bedrijf functioneert. Ze kunnen op basis van ervaring vaak inschatten wat goed is voor de organisatie. Maar mocht er toch extra expertise nodig zijn, dan is het ook mogelijk om een externe deskundige in te huren. De OR versterkt daarmee zijn beoordelingsvermogen om zo tot een goed advies te komen.
Mocht u ondersteuning wensen bij een complexe adviesaanvraag? Neem dan contact op.