Blog

13/02/2019

Toename van de psychosociale werkdruk; wat kan de OR?

De psychosociale werkdruk in Nederland is een veelbesproken thema op dit moment. Je kunt geen krant of tijdschrift openslaan of de cijfers over werkdruk en de daaruit voortkomende burn-outs komen je tegemoet. De één denkt dat het toeneemt, de ander zegt dat het wel meevalt. In zo’n geval is het verstandig om de feiten op een rij te hebben. TNO helpt ons hierbij door een omvangrijk rapport te publiceren over de stand van zaken op gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim in Nederland. Het rapport heet Arbobalans 2018 en geeft betrouwbare cijfers. In dit artikel krijgt u de belangrijkste cijfers over psychosociale werkdruk uit het rapport en een handvat om er mee aan de slag te gaan.

Toenemende psychosociale arbeidsbelasting

Het rapport meldt dat werknemers in Nederland over het geheel genomen redelijk goed gezond zijn maar dat zij vrijwel overal een stijging ervaren van de psychosociale arbeidsbelasting. Het gaat hierbij om dat er hogere taakeisen aan werknemers worden gesteld. Taakeisen zijn dat er sneller gewerkt moet worden en dat men in dezelfde tijd veel meer werk moet doen dan voorheen. Daarnaast ervaren werknemers een daling van de autonomie in het werk. Bij autonomie gaat het om de ruimte die mensen hebben om zelf hun werk te kunnen indelen. Beide ontwikkelingen zijn bedreigend voor de gezondheid. Hogere werkdruk in combinatie van minder invloed op het werk is een risico voor ziekteverzuim van een werknemer. Deze ontwikkelingen komen het sterkste voor in de horeca, het onderwijs en in de zorg. Naast de ervaren toegenomen werkdruk ziet TNO ook de gevolgen hiervan terug in de verzuimcijfers. TNO constateert een zorgwekkende stijging van aantal burn-out klachten onder werknemers. Opvallend hierbij is dat de burn-outklachten het meeste voorkomen onder werknemers in de leeftijd van 25 tot 35 jaar. Daarmee is de discussie beslecht: de toename is een feit.

Oplossingen werkgevers en werknemers verschillen

Werkgevers erkennen de toename van de werkdruk wel als een belangrijk risico maar weten niet altijd wat ze er aan moeten doen. Uit het TNO-rapport blijkt dat werkgevers vaker kiezen voor technische oplossingen zoals persoonlijke beschermingsmiddelen of instrumenten om het werk te verlichten. Werknemers geven daarentegen aan meer behoefte te hebben aan maatregelen tegen werkdruk, werkstress en emotionele belasting door het werk. Anders gezegd, werkgevers vinden het makkelijker om praktische technische maatregelen te nemen, werknemers willen meer aandacht voor de psychosociale belasting.

Ziekteverzuim verschilt per sector

Overigens is het ziekteverzuim niet in alle sectoren gelijk. De sectoren met een bovengemiddeld ziekteverzuim zijn de overheid (5,3%), de gezondheidszorg (5,2%) en het onderwijs (4,4%). Sommige beroepsgroepen steken daar weer bovenuit. Verpleegkundigen en ziekenverzorgenden vertonen een ziekteverzuimpercentage van 6,2%. Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers en gezinshulpen[1] vertonen een ziekteverzuimpercentage van 5,1%. Ook blijkt dat het ziekteverzuim significant hoger is in grote bedrijven dan in kleine bedrijven: 4,5% versus 3,2%.

Werkgerelateerd ziekteverzuim

Het is wel goed om te weten dat niet alle verzuim voortkomt uit werk. Ziekteverzuim dat voortkomt uit werk noemen we werkgerelateerd verzuim. Het werkgerelateerd verzuim neemt toe. Uit het TNO-rapport blijkt dat de toename van werkgerelateerd verzuim vooral is toe te schrijven aan psychosociale arbeidsdruk. Psychosociale arbeidsdruk blijkt ook in toenemende mate de oorzaak van arbeidsongevallen. Hierbij moet gedacht worden aan struikelen, vallen en verwondingen met instrumenten of stoffen maar ook agressie door cliënten of derden. Als een medewerker ziek wordt als gevolg van werk, dan verzuimt deze gemiddeld 37 dagen. Medewerkers die niet ziek zijn geworden door een beroepsziekte verzuimen gemiddeld 6 dagen. Beroepsziekten als overspannenheid, burn-out en lage rugklachten veroorzaken de meeste verzuimdagen. Een opvallend gegeven uit TNO rapport is dat werknemers met een vast contract tweemaal zo veel verzuimen als mensen met een flexibel contract. Ook zzp-ers verzuimen minder. De verklaring daarvoor is dat flexwerkers minder worden blootgesteld aan de hoge werkdruk.

Wat te doen met deze cijfers?

Ziekteverzuim is natuurlijk in eerste instantie vervelend voor de persoon zelf. Maar ziekteverzuim is ook vervelend voor de organisatie en de collega’s. Want als de ene medewerker ziek wordt dan levert dat in veel gevallen meer werk op voor de andere werknemers. Ook kost ziekteverzuim veel geld. Zo bedraagt de loondoorbetaling bij werkgerelateerd ziekteverzuim landelijk 5 miljard euro per jaar. Tel daar de 2,1 miljard euro aan arbeidsongeschiktheidsverzekeringen bij op en het totaal is al 7,1 miljard. De derde post die erbij gerekend moet worden zijn de medische kosten, geraamd op 1,6 miljard euro. Hierdoor komen de jaarlijkse kosten voor werkgerelateerd ziekteverzuim totaal op 8,7 miljard euro. Dan zijn alle indirecte kosten, als vervangend loon en loonderving voor de betrokken personen, nog niet bij meegerekend. Ziekteverzuim is duur voor werknemers, werkgevers en voor de samenleving als geheel.

Wat kan de medezeggenschap in de zorgsector?

Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim zijn belangrijke aandachtsgebieden voor de OR. De Wet op de Ondernemingsraden en de Arbeidsomstandighedenwet geven de OR vele handvatten. Maar wat zijn de mogelijkheden om de werkdruk op te lossen? In de zorgsector zijn de problemen het grootste. Daar wordt ook intensief nagedacht over oplossingen.

Ten eerste probeert men werkdruk weg te halen door cliënten steeds meer zelf verantwoordelijk te maken voor de zorg die ze ontvangen. Dus de cliënten moeten meer zorg uit de eigen kring betrekken in plaats van de professionele zorg. Mantelzorgers dienen een deel van de zorg over te nemen als dat mogelijk is.

Ten tweede verwacht men veel van de technologie. E-health, domotica en robotica moeten een deel van de zorg uit handen nemen van de zorgverlener.

Ten derde is geconstateerd dat er nog ruimte zit in de arbeidscontracten van medewerkers in de zorg. In de gezondheidszorg werken veel vrouwen met deeltijdcontracten. Vooral werkgevers zouden graag zien dat die deeltijdcontracten opgehoogd worden.

Ten vierde wil de sector inzetten op het binnenhalen van zij-instromers, mensen die op latere leeftijd voor de zorg kiezen omdat in hun eigen sector (administratie, oude techniekberoepen) geen werk meer is. Of om medewerkers die in een eerdere fase van hun leven in de zorg gewerkt hebben en gestopt zijn. Die zijn nu weer van harte welkom in de zorg.

Ten vijfde zijn enkele zorgorganisaties gericht bezig om medewerkers uit andere landen aan te trekken. 

Conclusie

Zorgorganisaties zullen aan de slag moeten om nog meer oplossingen te bedenken om de werkdruk te verlagen. Er zijn zorgorganisaties die er met extra arbeidsvoorwaarden proberen medewerkers binnen te halen. Een keuze die op de lange termijn weinig soelaas zal bieden. Men trekt daarmee vooral medewerkers van andere zorgorganisaties aan, waardoor het probleem alleen maar verplaatst wordt. De OR kan bij het ontwikkelen van oplossingen een sparringpartner zijn van de bestuurder. Maar ook een klankbord die aan kan geven wat wel en niet gewenste oplossingen zijn. Zorginstellingen komen ook voor een ethische kwestie te staan: wanneer las je een opnamestop in omdat er domweg geen mensen meer zijn die de nieuwe cliënten kunnen verzorgen? Een lastige keuze die zo lang mogelijk wordt uitgesteld maar die voor de gezondheid van de eigen werknemers onvermijdelijk kan zijn.

(c) Agnes Nibbeling


[1] TNO hanteert om onduidelijke redenen deze verouderde termen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *